某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，人职后实际工作绩效不尽如人意。针对这种情况，公司人力资源部对而试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同吋，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的而试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职者的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。根据上述资料，回答下列问题。集中培训前几个面试官对同一位求职者的打分差异很大，这说明面试的（ ）低。

试卷相关题目

• 1针对总经理指出的第四个问题，为降低因员工离职造成公司培训投资损失的风险，小马可以采取的对策包括（ ）。

  A.要求员工分担部分培训成本

  B.对接受培训后业绩突出的员工提供奖励

  C.选择性价比更高的培训项目

  D.要求员工通过签订书面合同承诺在受训后继续工作一定的年限

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• 2关于总经理在第三点中提到的培训收益的说法，正确的有（ ）。

  A.操作性技术培训的收益比其他培训的收益更高

  B.培训的收益可以在培训结束后马上测量出来

  C.培训的收益有可能在长期中才能表现出来

  D.培训的收益主要表现在员工的生产率提高方面

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• 3关于总经理谈到的培训中的隐性成本包括（ ）。

  A.师傅带徒弟的过程中效率降低

  B.受训员工培训期间不能全力工作

  C.企业设备用于培训不能参与生产活动

  D.支付的培训费用

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• 4总经理在第二点中提到的培训的机会成本包括（ ）。

  A.租培训教室产生的费用

  B.员工因为参加脱产培训而无法工作的损失

  C.师傅因为带徒弟而无法从事生产的损失

  D.企业因为利用机器设备培训员工而无法生产的损失

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• 5小马是一家私营企业的人力资源经理，他在努力说服总经理增加员工培训预算。但总经理谈了几个看法：一是不要把眼光仅仅放在正式培训项目上，很多培训可以通过非正式的形式来完成；二是正式的培训看起来只产生直接支出的经费，但实际上还有很多隐性支出或机会成本；三是要考虑培训的收益问题，不能光想着要培训预算；四是如果一旦接受过培训的员工离职，公司的培训支出就等于白花了，这个问题应该想办法解决好。根据上述资料，回答下列问题。总经理在第一点中提到的非正式培训可以采取的形式包括（ ）。

  A.劳动者通过边干边学的方式积累工作经验

  B.老员工在工作中手把手地指导新员工完成工作

  C.安排员工在上班时间去旁听一场免费技术讲座

  D.老员工在工休时间以聊天的方式向其他员工传授工作技巧

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• 6该公司招聘来的人员面试得分很高但人职后实际工作绩效不尽如人意，这说明（ ）不高。

  A.内容效度

  B.构想效度

  C.同时效度

  D.预测效度

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• 7该公司采用情境化结构面试，可选择的题目有（ ）。

  A.你的优点是什么？

  B.你过去有没有遇到过带领团队实现具有挑战性目标的情况，你是如何做的？

  C.假设你的下属对你安排的工作不太满意，你该如何处理？

  D.你为什么愿意加入我们公司？

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• 8在对面试官的培训中，应告诉面试官尽量避免的错误有（ ）。

  A.提问和工作职责无关的问题

  B.对求职者进行的评价受到其前后求职者表现的影响

  C.说话过多，影响求职者作答

  D.有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现

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• 9某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投人，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作轮换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。根据上述资料，回答下列问题。小张等员工的职业生涯锚类型是（

  A.创造型

  B.技术/职能能力型

  C.管理能力型

  D.自主独立型

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• 10小李等员工的职业生涯锚类型是（

  A.技术/职能能力型

  B.自主独立型

  C.管理能力型

  D.创造型

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