小李等员工的职业生涯锚类型是（

试卷相关题目

• 1某高科技公司为了留住优秀人才，计划加大培训与开发的投人，完善公司的培训与开发体系，在职业生涯管理方面，突出“事业留人”理念。为此，公司人力资源管理部门制定了职业生涯管理措施与实施方案，包括成立公司后备优才的潜能评价中心、实施工作轮换、与大学联合举办高级管理人员培训项目等。同时，公司聘请了专业测评公司对员工的职业兴趣、优势才能、职业生涯锚等进行科学测评，发现员工之间确实存在明显差异。例如，小张等员工来自技术部门和财务部门，他们期望在专业方面发展，不愿意承担一般性的管理工作，而小李等员工却喜欢管理工作，并愿意承担更大的责任，在分析能力、人际沟通能力、情商等方面的测评分数高。人力资源管理经理根据测评结果与这些员工进行了充分交流，帮助员工制定自己的职业生涯发展计划，提供职业生涯手册，同时，为这些员工设置了有针对性的培训与开发项目，并通过多个渠道来进行效果评估，评估他们在知识、技能或态度方面是否有明显的提高或改变，重点评估他们“学到了什么”。根据上述资料，回答下列问题。小张等员工的职业生涯锚类型是（

  A.创造型

  B.技术/职能能力型

  C.管理能力型

  D.自主独立型

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• 2在对面试官的培训中，应告诉面试官尽量避免的错误有（ ）。

  A.提问和工作职责无关的问题

  B.对求职者进行的评价受到其前后求职者表现的影响

  C.说话过多，影响求职者作答

  D.有意制造紧张气氛以考察求职者在压力状况下的表现

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• 3该公司采用情境化结构面试，可选择的题目有（ ）。

  A.你的优点是什么？

  B.你过去有没有遇到过带领团队实现具有挑战性目标的情况，你是如何做的？

  C.假设你的下属对你安排的工作不太满意，你该如何处理？

  D.你为什么愿意加入我们公司？

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• 4该公司招聘来的人员面试得分很高但人职后实际工作绩效不尽如人意，这说明（ ）不高。

  A.内容效度

  B.构想效度

  C.同时效度

  D.预测效度

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• 5某公司招聘面试最初的效果不理想，几个面试官对同一求职者的打分差异大，录用人员中面试得分很高的人，人职后实际工作绩效不尽如人意。针对这种情况，公司人力资源部对而试官进行了集中培训。讲授面试技巧，帮助了解面试中可能犯的错误，提高面试水平。与此同吋，还推广采用情境化结构面试。这次集中培训取得了较好的效果，在后来的而试中，面试考官通过询问情境化题目，对求职者的工作经验和能力进行了较为准确的判断，招聘的人员也更加符合职位的要求。根据上述资料，回答下列问题。集中培训前几个面试官对同一位求职者的打分差异很大，这说明面试的（ ）低。

  A.复本信度

  B.评价者信度

  C.重测信度

  D.内部一致性信度

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• 6该公司所采用的方法中，屈于组织层次的职业生涯管理方法的有（

  A.工作轮换

  B.提供职业生涯咨询

  C.与大学联合举办高级管理人员培训项目

  D.成立潜能评价中心

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• 7该公司实施的培训与开发效果评估属于（

  A.结果评估

  B.反应评估

  C.工作行为评估

  D.学习评估

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• 8某民营企业成立于2000年，目前已是中国知名日用品制造商。公司创立早期，由于人员少且多与公司老板有亲戚关系，人力资源部经理长期由亲戚担任，工资发放存在较大的主观性、s随意性。随着公司快速发展，在现有规模阶段，原有的薪酬管理方法显然已不适用，员工抱怨责权不明、薪酬待遇不公、贡献与收人不成比例，大锅饭现象严重，薪酬水平在市场上缺乏竞争力。但是，公司老板的看法却不同，他认为公司的薪酬成本已经很高了，甚至给公司的经营带来了很大压力。为此，公司邀请了人力资源专家进行诊断。专家经过调査发现，该公司的薪酬分配原则不清楚。薪酬分配在职位之间、员工之间缺乏公平性，存在平均主义；此外，员工的薪酬水平较低，落后于同行业类似职位的薪酬水平，与该公司的市场地位不符，长此以往将影响公司的发展。根据上述资料，回答下列问题。假设公司老板认为的“公司薪酬成本很高”确实存在，该公司可以采用的薪酬成本控制方法有（ ）。

  A.减少员工的雇佣量

  B.控制员工的加班工时

  C.减少社会保险缴费

  D.压缩现有员工人数

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• 9为了提升企业的市场竞争力，该企业可以采取的薪酬策略有（ ）。

  A.跟随策略

  B.滞后策略

  C.领先策略

  D.匹配策略

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• 10为了解决该公司的薪酬公平性问题.应进行（ ）。

  A.薪酬控制

  B.薪酬调查

  C.工作分析

  D.职位评价

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