解放军文职招聘考试日本企业管理体系的三大支柱

 日本企业管理体系的三大支柱

   我们在研究日本企业管理体系的过程中，发现有3个特殊的管理制度为日本的企业管理作出了巨大的贡献，通常称之为日本式企业经营的3个支柱。一是终身雇佣制；二是年功序列制；三是企业工会制。这3个方面构成了日本企业竞争力量的源泉，也构成了日本企业的个性特征。

一、终身雇佣制

    这种制度有如下特征：

    1、录用刚毕业的大学生；

    2、以综合能力为基准进行录用；

    3、被录用者主动要求将本人的一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业作为前提条件。

    对于这种制度我们可以从如下几个方面来进行分析：

    首先，这种制度对录用者和被录用者都有很大关系，无论是那一方都不得不采用非常慎重的态度来考虑这一问题，因为一旦录取，没有特殊的情况是不能解雇的，个人也不能随便更换工作。这好像年轻人找对象结婚一样，是一辈子的终生大事。因此，在日本，录用正式职工是非常严格的，不仅仅要经过笔试和多次的面试，而且还要委托专门机构对被录用者进行详细的调查，调查的内容包括其本人的私生活、家庭成员、性格和爱好等。

    而被录用者也不得不采取极为慎重的态度来选择职业。一次录用定终身，因此所花精力也是非常大的，优秀的人才选择的是一些有发展前途的企业。因而有发展前途的企业是人才济济，兴旺发达，而衰落的企业，就无人问津，越来越衰落。

    其次，职工一旦被录取，企业就不能随便解雇他们了。在日本，职工之所以效忠与本企业，是因为日本企业对本企业的从业人员负有责无旁贷的责任。两者是相互依存的。从心理学上讲，这是对等的心理交换，日本人把它运用得非常好罢了。

    一般来说，当企业录取了一个职工以后，入厂仪式也是非常隆重的。职工的父母都要参加，并且有许多的议程使双方都明白把孩子交给了企业，企业对孩子负责。而企业对孩子负责，那么，孩子也就必须要效忠于企业，这是一个双方托付的关系。所以，日本的企业对新职工的培养是从其终身的发展来考虑的，因为双方都是立足于终身的。在这种情况下，所谓的“跳槽”是非常困难的。首先是道义行不通，其次是周围的环境也不容许。在日本跳槽是一件非常不光彩的事情。如果说田中君跳槽到另一个企业，邻居和亲朋好友及同事会这样议论：田中君真没出息，在原来的企业呆不下去了。这样连其父母、家庭都为他失去了面子。而在美国则不同，跳槽是一件值得炫耀的事情，如果说约翰在某企业中呆了15年，则邻居和亲朋好友和同事就会说：“约翰真没有出息，15年没动窝。”由此可见，社会文化对企业职工的稳定和对其积极性的发挥起着巨大的作用。[3]

    在日本，一些大的有名的企业大都采用终身雇佣方式，因为如果不采用这一方式就不能获得一流的人才，没有一流的人才，在竞争中就注定要失败。

    但是，也不是所有的日本企业都采用这种雇佣的方法，一些小型企业，也录用临时工和季节工。在欧美，只要经济一不景气首先就是裁减人员、节省开支，而在日本却采取了另外一些做法：第一步，辞退临时工；第二步，终止配套生产厂家的供货合同，因为一些大企业配套的生产厂家绝大多数是一些中小企业，一般不采用终身雇佣制。一旦大企业终止合同，只得裁减人员或关闭企业，进而将外协、外购件改为自制件，以解决企业开工不足的问题；第三步，动员接近退休年龄的职工退休（往往以提高退休金作为补偿）；第四步，采取上述措施后仍然不奏效，企业面临生死关头，非裁减正式职工不可时，才走这一步。裁减正式职工，是企业万不得已的最后一招。[4]

    企业的终身雇用制也有一个缺点，就是在企业进行兼并的情况下，会遇到困难。因为日本企业大多数的董事是从企业的职工中提拔上来的，将企业卖掉就意味着把自己卖掉。另外两个企业即使合并了，由于是终生雇佣的，职工之间貌合神离的状态是在短时间内无法解决的，所以这会带来一些在资产组合、资源配置及产业结构调整方面的困难，同时对企业进行多角化经营也带来不利影响。

    从上述看来，终生雇用制是既有利也有弊。利是企业员工效忠企业，主人翁意识强。弊是人事管理的灵活性比较差，容易僵化。在日本经济高速增长的时期显然是利远远大于弊，但在新的经济形势下，是否依然具有这样的优势就另当别论了。这个问题我们在后面还要进行分析。