2011上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2011 上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计 算结果没有计算过程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务， 在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出 完成任务的最短时间。 三、案例分析题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、 某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不 错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体 人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获 批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四 ， 议论纷纷。除办公司的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他 员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训 费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是 某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传 统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每 人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析： (1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10 分) 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量 粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李 某于 2006 年初生病住院，2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被 确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公 司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司 3 个月后 仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向 当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗 养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。 请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规 ?应该如何正确解决?(15 分) 四、设计题(本题 1 题，共 22 分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员 工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》： 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案： 6、负责本部门员工工作绩效考核； 7、负责完成总经理交办的其它任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22 分) 专业能力参考答案： 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求， 可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2 分) ②主管自我矛盾。 (2 分) ③组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段 ， 本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。 (2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考 评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 1P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1 分) ②工作条件。 (1 分) ③年龄与工龄。 (1 分) ④职务或岗位。 (1 分) ⑤综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1 分) ②行业工资水平。 (1 分) ③地区工资水平。 (1 分) ④产品的需求弹性。 (1 分) ⑤企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥企业工资支付能力。 (1 分) ⑦生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算 结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案 相同，才能给分)(4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 王成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务。(2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2 分) ②培训层次不清。 (2 分) ③没有确定培训目标。 (2 分) ④没有进行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2 分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤重视培训的价值体现。 (2 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必 要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3 分) (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定 伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病 待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗 期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (3 分) (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当 合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法 的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、 直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两 项具体的要求。(2 分)