2006下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2006 下半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计 算结果没有计算过程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其 评定结果如表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整 了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量 、 灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革 ， 其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么 ?与分层式的薪酬等级类型相比， 宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满 意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅 速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经 理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分 析。 (1)收集培训需求信息有哪些方法? (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了 解员工离职的主要原因，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份 员工满意度调查表。 参考答案： 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、评分标准： （1）定义： 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行 为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要 记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体 情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。（４ 分） （2）关键事件法的优缺点： 优点： ① 关键事件对事不对人，让事实说话。（１分） ② 考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。（１分） 缺点： ① 关键事件的记录和观察费时费力。（１分） ② 只能作定性分析，不能作定量分析。（１分） ③ 不能区分员工工作行为的重要性程度。（１分） ④ 很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。（１分） 2、评分标准：（每项２分，最高 10 分） （1）岗位的名称是什么？谁从事此工作？（2 分） （2）岗位的基本任务是什么？（2 分） （3）如何完成这些任务？使用什么设备？（2 分） （4）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？（ 2 分） （5）操作者对班组和设备的责任是什么？（2 分） （6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？（2 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有 计算结果没有计算过程不得分） 评分标准： （1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲 综 合 得 分 为 ： 9×1 ＋ 5×0.5 ＋ 1×1 ＋ 11×0.8 ＋ 9×0.8 ＋ 7×0.7 ＋ 3×0.6 ＝ 35.2（２分） 乙 综 合 得 分 为 ： 7×1 ＋ 9×0.5 ＋ 7×1 ＋ 9×0.8 ＋ 7×0.8 ＋ 11×0.7 ＋ 7×0.6 ＝ 43.2（２分） 丙 综 合 得 分 为 ： 5×1 ＋ 7×0.5 ＋ 3×1 ＋ 9×0.8 ＋ 5×0.8 ＋ 9×0.7 ＋ 11×0.6 ＝ 35.6（２分） 丁 综 合 得 分 为 ： 3×1 ＋ 9×0.5 ＋ 9×1 ＋ 7×0.8 ＋ 11×0.8 ＋ 7×0.7 ＋ 9×0.6 ＝ 41.2（２分） 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（１分） （2）如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲 综 合 得 分 为 ： 9×0.5 ＋ 5×0.5 ＋ 1×0.8 ＋ 11×1 ＋ 9×0.8 ＋ 7×1 ＋ 3×0.6 ＝ 34.8（２分） 乙 综 合 得 分 为 ： 7×0.5 ＋ 9×0.5 ＋ 7×0.8 ＋ 9×1 ＋ 7×0.8 ＋ 11×1 ＋ 7×0.6 ＝ 43.4（２分） 丙综合得分为： 5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37 （２分） 丁 综 合 得 分 为 ： 3×0.5 ＋ 9×0.5 ＋ 9×0.8 ＋ 7×1 ＋ 11×0.8 ＋ 7×1 ＋ 9×0.6 ＝ 41.4（２分） 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（１分） 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（２分） 三、综合题（本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分） 1、评分标准： （１）两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。（2 分） ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。（2 分） ③在成熟的、等级型的企业中常见。（2 分） 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。（2 分） ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调 整而提高。（2 分） ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。（2 分） （２）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。（2 分） ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。（2 分） ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展 自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。（2 分） 2、评分标准： （1）培训需求收集方法： ① 面谈法（2 分） ② 重点团队分析法（2 分） ③ 工作任务分析法（2 分） ④ 观察法（2 分） ⑤调查问卷（2 分） （2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ① 评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。（３分） ② 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组 就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。（3 分） ③ 有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的 管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。（3 分） ④ 所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠 程度。（3 分） 四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分） 评分标准： （1）表中列出“调查说明”，得 1 分。 （2）表中提出“保密要求”，得 1 分。 （3）表中给出“示例”，得 1 分。 （4）表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 （5）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式 问题的选项少于 5 项和多于 9 项，共扣 4 分。 （6）表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。