2006年中级经济师人力资源考试真题及答案

2006 年中级经济师人力资源考试真题及答案 一、单项选择题（共 60 题，每题 l 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意) 1．将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是( )。 A．密西根模式 B．领导—成员交换理论 C．俄亥俄模式 D．权变模型 2．下列有关魅力型领导的陈述，错误的是( )。 A．魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊 B．魅力型领导往往要求自己的决定被无条件地接受 C．当追随者显示出较低的自我意识与自我管理时，魅力型领导效果会得到 加强 D．魅力型领导的魅力不随情境发生变化 3．在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策 风格是( )。 A．指导型 B．分析型 C．概念型 D．行为型 4．认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是( A．经济理性模型 B．有限理性模型 C．社会模型 D. 团体决策模型 )。 5．关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是( )。 A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理 B．高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件 C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在 组织中担当管理者的角色 D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功 6. 在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之问关系的估计指的是( A．效价 B．期望 C．工具 D．动机 )。 7．各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的( A. 部门结构 B．层次结构 C．职能结构 D．职权结构 8．关于组织设计的陈述，正确的是( )。 A．只对组织结构进行的设计称为静态组织设计 B．只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计 C．古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计 D．现代的组织设计理论只针对组织运行制度 )。 9．成就感属于需要层次理论中的( )。 A．安全需要 B. 归属和爱的需要 C．尊重的需要 D．自我实现的需要 10．俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是( )。 A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高 B．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低 c．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低 D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高 11．人力资源战略属于组织的( )战略。 A．总体 B．经营 C．职能 D．产品 12．人力资源实务的个体员工一致性指的是( )。 A．在相似的情况下，针对组织内不同员工实施的人力资源政策具有一致性 B．组织应当确保在一定范围内不同员工的待遇基本一致 C．对于同一个员工而言，人力资源管理的各方面政策不能相互抵触或矛盾 D．薪酬管理、招聘、绩效评估等人力资源活动之间相互独立 13．对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是( )。 A。采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配 B．采用经济激励为主的外在激励手段 C．采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施 D．绩效评价以短期目标的实现为依据 14．实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源政策和措施是( A．关注员工的福利，提高业务人员的工作动机 B．不断地培训员工，开发员工的潜能 C．重视员工的长期发展，尽量保持人员的稳定性 D．依赖严格的纪律、严密的监督，尽量压低薪酬 )。 15．维持长期雇佣关系可能产生的影响是( )d A．促使雇员将自己的利益与雇主的利益相结合，增加雇员对雇主的忠诚感 B．使雇主更能容忍雇员的低效率 C．增加培训成本 D．降低了雇员失业的可能性，但不利于维护雇员的身心健康 16．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其 他特点和品质，这种现象被称为( )。 A．投射作用 B．刻板印象 C．月晕效应 D．第一印象 17．一个向来表现出色的员工出现了工作失误，领导认为这只是偶然现象，领导的这种归 因称作( )。 A．个人归因 B．情境归因 C．内在归因 D．普遍性归因 18．在下列人力资源激励措施中，属于内部激励的是( A．物质奖励 B．批评惩罚 C．增加工作成就感 D．职务晋升 )。 19．在人力资源需求的预测技术中，岗位分析法属于( A．直觉预测法 B．精确分析法 C．数学预测法 D．专家预测法 )。 20．以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是( A．德尔菲法 B．关键事件法 C．头脑风暴法 D．上级估算法 21．对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作分析方法是( A．观察法 B．工作实践法 C．访谈法 D．因素比较法 )。 )。 22．为了尊重下属，发扬民主，在编写工作说明书时最适当的方式是( )。 A．由人力资源部编写，各级主管审核 B．由各级主管编写，完成后与工作执行者讨论修订，再由人力资源部确认 C．由工作执行者编写，各级主管修订，再由人力资源部确认 D．由各级主管编写，人力资源部审核 23．现代组织越来越扁平化，员工的控制权越来越大，员工不仅承担完成本职工作的职责， 而且还可参与工作规则的制定与执行，这在工作设计中被称为( )。 A．工作扩大化 B．工作目标设置 C．工作丰富化 D. 工作生活质量 24．关于猎头公司的陈述，正确的是( )。 A．收费相对便宜 B．定位于初级职位的招募 C．帮助组织寻找适合于特定职位的最有资格的人员 D．传播范围广，接受人群多，有利于企业形象宣传 25．在心理测验中，将测验成绩的稳定性程度或多次测验所得成绩的一致性程度称为( A．接近度 B．信度 C．效度 D．难度 26．在面试中，考官应( )。 A. 尽量充分地展现自己的看法与观点 )。 B．营造对立的沟通气氛 C．尽量使用封闭性的问题 D．避免表达自己的负性情绪 27．在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、提高绩效的人通常是( A．同事 B．相关部门的员工 C．外聘专家 D．管理人员 )。 28．小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量， 然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为( )。 A．绩效变革 B．绩效监控 C．绩效评价 D．绩效计划 29．在确定关键绩效指标时，将目标量化或行为化，这是 SMART 原则中的( A．具体的原则 B．可度量的原则 C．可实现的原则 D．有时限的原则 )。 30．企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个穷鳓将企业的 使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。 A．关键绩效指标法 B．平衡记分卡法 C．关键事件法 D．因素比较法 31．关于绩效管理的陈述，错误的是( )。 A．绩效管理是一种提高员工绩效并开发个体潜能的方法 B．绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反馈改进等环节 C．绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展 D．绩效管理是绩效考核的～种方法和手段 32．薪资结构线的主要用途之一是( )。 A．检查已有薪资制度的合理性 B．分析人工成本的构成 C．辅助工作设计 D．确定技能薪资 33．对于专业人员而言，宜根据( A．公司的业绩和市场占有率 C．人员的经验与绩效水平 )来确定工资。 B．佣金或提成 D．行政级别 34．从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是( )。 (注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪) A．C-S>B B．B-S>C C．S-B>C D．B>C 35．关于培训开发政策的陈述，错误的是( )。 A．培训开发政策受组织战略目标的影响 B．每个组织的培训开发政策都是独一无二的 C．培训开发政策受招募政策影响 D．培训开发政策应该依据相关原则来决定，最好固定不变 36．对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是( A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法 )。 37．不属于在职培训开发的是( )。 A．行动学习 B．行为模仿 C．工作轮换 D．辅导/实习方法 38．关于同一工作族内各种工作的陈述，错误的是( )。 A．各种工作的任务不同 B．各种工作承担的责任不同 C．各种工作的本质相同 D．各种工作性质差异极大 39．关于晋升与调动的陈述，正确的是( )。 A．调动是指员工的职位轮换，不包括工作地点的改变 B．“彼德原理”是指员工只有得到提升才会有工作积极陡 C．职位轮换是解决晋升需求不能满足的一种弥补措施 D．调动应该由组织首先提出，不应该由员工首先提出 40．在霍兰德的“人格类型论”中，与现实型差异最大的人格类型是( A．研究型 B．艺术型 C．社会型 D．管理型 )。 41．在其他条件不变的情况下，( )的增加会导致个人劳动力供给时间的减少。 A．非劳动收入 B．劳动收入 C．市场工资率 D．失业率 42．在劳动力的边际收益递减规律中，通常( )。 A．将劳动力视为可变要素，将资本(或土地)视为不变要素 B．将劳动力视为不变要素，将资本(或土地)视为可变要素 C．将劳动力和资本(或土地)均视为可变要素 D．将劳动力和资本(或土地)均视为不变要素 43．某地劳动力市场原来处于均衡状态，市场工资率为 20 元/小时，但由于外商投资建厂， 导致当地的劳动力需求出现了较大规模的增长，而本地劳动力供给短期内保持不变，则可 能会出现的情况是( )。 A．企业为了获得足够的劳动力，就必须支付 20 元/小时以上的工资 B．企业仍然支付 20 元/小时工资，就能够得到自己需要的劳动力 C．劳动力市场上的均衡就业量将会出现大规模下降 D．劳动力市场上的均衡工资水平会出现大幅度下降 44．人力资本投资理论打破了劳动经济学中的( )假设。