2018年二级人力资源管理师基础试题及答案二

 一、单选题 　　1、 (　)的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 　　A.以绩效为导向 　　B.以行为为导向 　　C.以工作为导向 　　D.以技能为导向 　　参考答案：C 　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 　　2、 在职业技能体系中，(　)是保证。 　　A.职业知识 　　B.职业技术 　　C.职业能力 　　D.人文素养 　　参考答案：B 　　参考解析：在职业技能体系中，职业技术是保证，没有专业技术，职业知识便无法转化为现实生产力，职业能力就是一句空话。 　　3、实现员工培训规划各项目标的重要保障是(　) 　　A.规划的实施 　　B.培训的方法 　　C.培训的费用 　　D.培训的目标 　　参考答案：B 　　参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是"船"或"桥"的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。 　　4、在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是(　) 　　A.明确性 　　B.时效性 　　C.可测性 　　D.关键性 　　参考答案：B 　　参考解析：很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。 　　5、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用(　)的方法。 　　A.企业之间相互调查 　　B.问卷调查 　　C.采集社会公开信息 　　D.委托中介机构进行调查 　　参考答案：B 　　参考解析：企业进行薪酬调查时，常用的方法有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采取社会公开的信息和调查问卷四种方法。其中，前三种方式是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。 　　6、资源的有限性称为(　)。 　　A.稀缺性 　　B.物质性 　　C.资料性 　　D.文件性 　　参考答案：A 　　参考解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 　　7、(　)是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。 　　A.工资差距 　　B.工资档次 　　C.等级重叠 　　D.浮动幅度 　　参考答案：D 　　参考解析：浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 　　8、(　)有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 　　A.形式上的雇主 　　B.接受单位 　　C.劳动行政部门 　　D.劳务派遣机构 　　参考答案：D 　　参考解析：劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。 　　9、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含(　)。 　　A.组织体系图 　　B.组织战略图 　　C.工作说明书 　　D.业务流程图 　　参考答案：B 　　10、关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是(　) 　　A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 　　B.由亚历克斯•奥斯本提出 　　C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 　　D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 　　参考答案：D我的答案：未作答收起解析收藏纠错 　　参考解析：头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。 　　11、 员工素质测评标准体系的构成要素不包括(　)。 　　A.结构性要素 　　B.行为环境要素 　　C.时间性要素 　　D.工作绩效要素 　　参考答案：C 　　参考解析：员工素质测评标准体系的构成要素包括：(1)结构性要素;(2)行为环境要素;(3)工作绩效要素。 　　12、 渠道的(　)就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。 　　A.长度 　　B.宽度 　　C.层次数目 　　D.多重性 　　参考答案：A 　　参考解析：渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长;中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。 　　13、 岗位等级以(　)为依据。 　　A.岗位分析的结果 　　B.市场调查的结果 　　C.岗位评价的结果 　　D.员工的技能水平 　　参考答案：C 　　参考解析：工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。 　　14、 (　)是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。 　　A.优先效应 　　B.首因效应 　　C.后继效应 　　D.近期效应 　　参考答案：A 　　参考解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了"以偏概全"的考评偏差。 　　15、 (　)能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 　　A.绩效薪酬 　　B.提成薪酬 　　C.技术薪酬 　　D.岗位薪酬 　　参考答案：C 　　参考解析：技术薪酬制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。
　　二、多选题 　　1、工作说明书的内容包括( )。 　　A.监督与岗位工作 　　B.性别要求 　　C.劳动条件和环境 　　D.绩效考评 　　E.身体条件和经历 　　参考答案：ACDE 　　参考解析：工作说明书的内容：(3)监督与岗位关系。(6)劳动条件和环境。(8)资历。(9)身体条件。(12)绩效考评。 　　2、应用程序分析技术对工作岗位进行设计时，可采用的分析工具有( )。 　　A.多作业程序图 　　B.流线图 　　C.操作人程序图 　　D.流程图 　　E.生产装配线流程图 　　参考答案：ACD 　　参考解析：程序分析具体采用了以下分析工具：(1)作业程序图，(2)流程图，(3)线图，(4)人一机程序图，(5)多作业程序图，(6)操作人程序图 　　3、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 　　A.用人的数量和质量要求 　　B.规定各类人员划分标准 　　C.各工种工序的工艺流程 　　D.核算定员的基本原理和方法 　　E.采用的典型设备和技术条件 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：行业定员标准应包括： 　　1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范， 　　2.根据不同生产类型和生产环境、条件， 　　3.规定各类人员划分的方法和标准。 　　4.对本标准涉及的新术语给出确切定义。 　　5.企业各工种、岗位的划分， 　　6.各工种、工序的工艺流程及作业要求。 　　7.采用的典型设备与技术条件。 　　8.用人的数量与质量要求。 　　9.人员任职的国家职业资格标准(等级)。 　　4、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 　　A.调整 　　B.发展 　　C.保持 　　D.选拔 　　E.考评 　　参考答案：BCE 　　参考解析：至少具有以下五种基本职能： 1.录用。2.保持。3.发展。4.考评。5.调整。 　　5、从员工档案中可以了解到员工( )等方面的信息。 　　A.技能水平 　　B.工作业绩 　　C.工作经验 　　D.受教育程度 　　E.人际关系 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、'经验、技能、绩效等方面的信息， 　　6、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有( )。 　　A.工作更加努力 　　B.对候选人的了解比较准确 　　C.招募成本较高 　　D.易在组织内形成裙带关系 　　E.适应范围较窄 　　参考答案：ABD 　　参考解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。熟人推荐的方式，适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘 　　7、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者( )。 　　A.相关知识的掌握程度 　　B.判断、分析问题的能力 　　C.衣着外貌、风度气质 　　D.应聘者现场的应变能力 　　E.是否符合岗位的要求 　　参考答案：ABCDE 　　参考解析：代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，眵查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。 　　8、面试中的问题安排应( )。 　　A.先易后难 　　B.先熟悉后生疏 　　C.循序渐进 　　D.先具体后抽象 　　E.由内而外 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。 　　9、关于工作地组织说法正确的有( )。 　　A.要有利于工人的身心健康 　　B.要增加工人消除疲劳的时间 　　C.要为工人创造良好的工作环境 　　D.要有利于工人进行生产劳动 　　E.要有利于发挥工作地装备效能 　　参考答案：ACDE 　　参考解析：合理组织工作地应当达到以下几点要求： 　　1.应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。 　　2.应有利于发挥工作地装备(如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等)，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。 　　3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。 　　4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 　　10、可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括( )。 　　A.交叉作业法 　　B.充实业务法 　　C.工作连贯法 　　D.轮换工作法 　　E.小组工作法 　　参考答案：BCDE 　　参考解析：对过细的劳动分工进行改进：1.扩大业务法。2.充实业务法。3.工作连贯法。4.轮换工作法。5.小组工作法。6.兼岗兼职。7.个人包干负责。 　　11、无领导小组讨论的题目设计的原则包括(　) 　　A.开放性题目 　　B.联系工作内容 　　C.难度适中 　　D.具有一定的冲突性E.和个人能力相联系 　　参考答案：B,C,D 　　参考解析：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，其设计讨论题目的原则有：(1)联系工作内容。即选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际。(2)难度适中。题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，准确考察其知识和技能;如果题目太难，被测评者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态。(3)具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。 　　12、技能薪酬的种类包括(　) 　　A.能力薪酬 　　B.劳动力薪酬 　　C.技术薪酬 　　D.管理薪酬E.知识薪酬 　　参考答案：A,C 　　参考解析：技能薪酬是～种以员工的技术和能力为基础的薪酬。其具体包括技术薪酬和能力薪酬两种类型。其中，技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的岗位也采用了这种薪酬制度;能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于"自领"薪酬。 　　13、 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出(　)。 　　A.可靠性 　　B.个性化 　　C.针对性 　　D.相容性E.相关性 　　参考答案：A,C,E 　　参考解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出：①可靠性，所有的培训规划设计所采用的数据、指标等资料，必须真实可靠，这是保证培训达到预期设计效果的关键性因素;②针对性，培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式方法;③相关性，培训规划的设计，必须充分关注培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系，以及采取相应的培训措施;④高效性，要使培训规划能经受培训实践活动的检验，以较少的投入获取最大限度的工作成果，不断提高员工个人和组织的绩效，增强员工的核心竞争力。 　　14、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为(　) 　　A.生产性组织的绩效考评 　　B.开发性组织的绩效考评 　　C.技术性组织的绩效考评 　　D.管理性组织的绩效考评 　　E.服务性组织的绩效考评 　　参考答案：A,C,D,E 　　参考解析：按考评对象的对象和范嗣，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
三、简答题 　　1.在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?( 　　参考解析： 　　评分标准： 　　面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。 　　每个阶段都有各自不同的任务： 　　(1)关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 　　(2)导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 　　(3)核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 　　(4)确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 　　(5)结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。