2018年二级人力资源管理师基础试题及答案一

 　1、以下属于集体合同中的过渡性规定的有( )。 　　(A)集体合同的争议处理 　　(B)集体合同的检查 　　(C)集体合同的违约原则 　　(D)集体合同的监督 　　(E)集体合同的有效期限 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。 　　2、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括( )。 　　(A)双方代表的身份证 　　(B)委托授权书 　　(C)职工代表的劳动合同书 　　(D)企业缴费证明 　　(E)相关审议会议通过的集体合同的决议 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 　　3、劳动合同管理制度的内容包括( )。 　　(A)适用期考查办法 　　(B)企业内部劳动规则 　　(C)集体合同草案的拟定、协商程序 　　(D)劳动定员定额规则 　　(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序 　　参考答案：ACE 　　参考解析：劳动合同管理制度。其主要内容为： 　　(1)劳动合同履行的原则; (2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定; (3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分; (4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法; (5)试用期考查办法;(6)员工档案的管理办法; (7)应聘人员相关材料保存办法; (8)集体合同草案的拟订、协商程序; (9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序; (10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。 　　4、职工代表大会的职权表现在( )。 　　(A)审议建议权 　　(B)审议通过权 　　(C)审议决定权 　　(D)重大决策权 　　(E)推荐选举权 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：职工代表大会的职权，具体表现为下述方面。 1.审议建议权。2.审议通过权。3.审议决定权。4.评议监督权。5.推荐选举权。 　　5、工资支付的一般规则为( )。 　　(A)货币支付 　　(B)直接支付 　　(C)按时支付 　　(D)间接支付 　　(E)部分支付 　　参考答案：ABC 　　参考解析：工资支付的一般规则： 1.货币支付。2.直接支付。 3.按时支付。4.全额支付。 　　6、外部酬薪包括( )。 　　(A)基本工资 　　(B)绩效工资 　　(C)社会保险 　　(D)晋升机会 　　(E)额外津贴 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月，虢、年薪等;也包括员I的激励薪酬，如绩效I资、红利和利润分盛等，间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 　　7、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 　　(A)实现公平、公正和公开 　　(B)体现岗位的差别 　　(C)确立科学合理的酬薪结构 　　(D)合理确定酬薪水平 　　(E)体现保障、激励和调节三大职能 　　参考答案：BCD 　　参考解析：设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能;(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态;(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境);(4)建立劳动力市场的决定机制;(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系;(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制;(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 　　8、工作岗位评价间接的信息来源包括( )。 　　(A)数据采集 　　(B)现场调查 　　(C)规章制度 　　(D)岗位规范 　　(E)工作说明书 　　参考答案：CDE 　　参考解析：间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。 　　9、福利管理的主要原则包括( )。 　　(A)合理性原则 　　(B)必要性原则 　　(C)计划性原则 　　(D)协调性原则 　　(E)针对性原则 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：福利管理的主要原则(1)合理性原则。(2)必要性原则。(3)计划性原则。(4)协调性原则。 　　10、劳动法律关系构成要素包括( )。 　　(A)劳动法律的主体 　　(B)劳动法律的客体 　　(C)劳动法律的权利 　　(D)劳动法律的义务 　　(E)劳动法律的内容 　　参考答案：ABE 　　参考解析：劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 　　11、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 　　(A)头脑风暴法 　　(B)研讨法 　　(C)工作传授法 　　(D)模拟训练 　　(E)个人指导法 　　参考答案：CDE 　　参考解析：与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。 　　12、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括( )。 　　(A)改进绩效的成本 　　(B)隐性成本 　　(C)考评者定时观察的费用 　　(D)投资回报 　　(E)考评方法的研讨开发的成本 　　参考答案：ACE 　　参考解析：管理成本的分析，包括：考评方法的研制开发的成本;执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等;实施应用成本，如考评者定时观察的费用、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。 　　13、以下关于业绩面谈的说法正确的有( )。 　　(A)实现员工"自己解放自己" 　　(B)能够帮助管理者了解员工的态度和感受 　　(C)为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 　　(D)考评者要明确指出员工的不足，帮其改正 　　(E)是总结绩效管理工作的重要手段 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：绩效面谈是总结绩效管理工作的重要手段，鼓励自己发现和分析问题，实现"自己解放自己"，绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，提供了良好的机会。同时，能够更全面的了解员工的态度和感受， 　　14、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 　　(A)解决问题式面谈 　　(B)单向劝导式面谈 　　(C)绩效考评式面谈 　　(D)双向倾听式面谈 　　(E)沟通互动式面谈 　　参考答案：ABC 　　参考解析：绩效面谈又可以分为以下四种类型： 1.单向劝导式面谈。2.双向倾听式面谈。3.解决问题式面谈。4.综合式绩效面谈 　　15、以下关于加权选择量表法的说法正确的有( )。 　　(A)便于反馈 　　(B)适用范围较大 　　(C)核算简单 　　(D)根据工作内容设计不同的考评表 　　(E)打分容易 　　参考答案：ACDE 　　参考解析：加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺陷是适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
　16、组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。 　　(A)组织资源 　　(B)组织战略 　　(C)组织效率 　　(D)工作任务 　　(E)组织文化 　　参考答案：ACDE 　　17、员工培训要求分析报告的内容包括( )。 　　(A)附录 　　(B)参与调查的人员情况 　　(C)报告提要 　　(D)解释、评价分析结果 　　(E)阐明分析结果 　　参考答案：ACDE 　　参考解析：培训需求分析报告包括以下主要内容：1.需求分析实施的背景，2.开展需求分析的目的和性质。3.概述需求分析实施的方法和过程。4.阐明分析结果。5.解释、评论分析结果和提供参考意见。6.附录。7.报告提要。 　　18、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。 　　(A)是否具有能力做好培训 　　(B)是否能够了解受训人员 　　(C)是否有良好的教学水平 　　(D)是否掌握受训人员能接受的教学方法 　　(E)教师个人家庭背景以及过往实践经验 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：教师选定方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。 　　19、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 　　(A)培训进度和中间效果 　　(B)受训者与培训内容的相关性 　　(C)培训机构和培训人员 　　(D)受训者对培训项目的认知度 　　(E)培训费用的使用情况 　　参考答案：ABCD 　　参考解析：1.受训者与培训内容的相关性。2.受训者对培训项目的认知程度。3.培训内容。4.培训的进度和中间效果。5.培训环境。6.培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。 　　20、个别指导法的缺点主要在于( )。 　　(A)指导者可能有意保留自己的经验 　　(B)指导者不良的工作习惯会影响新员工 　　(C)指导者的水平对学习效果有较大的影响 　　(D)不利于新员工融入团队，与同事合作 　　(E)不利于新员工在工作岗位上的创新 　　参考答案：ABCE 　　参考解析：个别指导法的缺点： 　　(1)为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式; 　　(2)指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响; 　　(3)指导者不良的工作习惯会影响新员工; 　　(4)不利于新员工的工作创新。 　　21、下列关于比率量表的说法，正确的有( )。 　　A.量表中没有绝对零点 　　B.采用的统计方法较为单一 　　C.是测量水平最高的量表 　　C.测量结果可以进行四则运算 　　E.测量结果可以计算几何平均数 　　参考答案：CDE 　　参考解析：(1)比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。 　　(2)一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外.还有一个只有实际意义的绝对零点。 　　(3)它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算。 　　(4)比率量表的统计方法,除与等距量表相同外,还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。 　　22、为KPI设定工作产出时，应当遵守( )的原则。 　　A.增值产出 　　B.组织优化 　　C.结果优先 　　C.设定权重 　　E.客户导向 　　参考答案：ACDE 　　参考解析：一般来说，关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守以下四条基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则。 　　23、360度考评中，外部客户评价的内容包括( )。 　　A.心理素质 　　B.服务态度 　　C.成本收益 　　C.服务质量 　　E.工作数量 　　参考答案：BD 　　参考解析：客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。 　　24、市场薪酬调查的被调查岗位，应在( )等方面与本企业岗位具有可比性。 　　A.工作性质 　　B.岗位职责 　　C.劳动强度 　　C.薪酬水平 　　E.在岗人数 　　参考答案：ABC 　　参考解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 　　25、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是( )。 　　A.不同行业有不同的惯例 　　B.管理理念和薪酬策略不同 　　C.不同企业所处的地理位置不同 　　C.对企业的价值或贡献大小不同 　　E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同 　　参考答案：ABCDE 　　参考解析：即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大的差距。产生这类问题与以下因素有关： 　　(1)岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同; 　　(2)特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同; 　　(3)在职者在该岗位上工作时间的长短不同; 　　(4)在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的; 　　(5)不同的行业有不同的惯例; 　　(6)不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。 　　26、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于( )。 　　A.课程组织 　　B.培训教材 　　C.教学人员 　　C.课程设计 　　E.应用效果 　　参考答案：ABDE 　　参考解析：新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面进行效果评估。 　　27、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括( )。 　　A.劳动效率 　　B.直接成本 　　C.专利项数 　　C.间接成本 　　E.质量要求 　　参考答案：BD 　　28、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是( )。 　　A.考评有客观依据 　　B.缺乏量化的考评标准 　　C.可以用于考评团队绩效 　　C.受考评者主观因素的制约和影响 　　E.利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 　　参考答案：BDE 　　参考解析：从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 　　29、下列关于日清日结法的表述，正确的有( )。 　　A.是一种目标管理方法 　　B.可有效提高工作效率 　　C.将PDCA周期压缩至一周时间 　　C.可提高工作有效性和及时性 　　E.是一种静态、固化的绩效考评方法 　　参考答案：ABD 　　参考解析：日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是： 　　1).设定目标。OEC法也是一种动态优化的目标管理方法 　　2).控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率 　　3).考评与激励 　　30、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有( )。 　　A.考评标准和方法的主观性强 　　B.评价标准过低 　　C.拟压缩提薪或奖励人数比例 　　C.评价标准过高 　　E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价 　　参考答案：ABE 　　参考解析：绩效考评造成宽厚误差的原因主要有: 　　1.因为评价标准过低造成的; 　　2.主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价; 　　3.采用了主观性很强的考评标准和方法; 　　4.在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通; 　　5."护短"心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会"砸牌子"，影响本部门的声誉; 　　6.对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇; 　　7."水至清则无鱼，人至察则无徒"，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工; ' 　　8.尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升; 　　9.对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护