解放军文职招聘考试激励员工

 激励员工

 

1、动机：一种做出高水平努力以达到组织目标的意愿，它没到满足个人需要的能力的制约。

需要：一种内部状态，对某种结果表现出兴趣。

动机过程：（动机可以看作是需要获得满足的过程）

人被满足的需要→产生了心理紧张→驱动上人去寻找特定的目标→目标实现，需要得以满足→紧张得以解除

2、早期激励理论：需要层次理论，

                X．Y理论

                激励—保健理论

至今仍使用原因：1、是当今理论的成长基础，

                2、实践中的管理者经常使用这些理论和术语解释员工行为

①需要层次理论 （马斯洛）

   ㈠内容：人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。以高级需要是从内部使人得到满足，低级需要从外部使人得以满足为前提，将生理需要，安全需要称为较低级的需要，社会需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。

㈡特点：个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对，得到满足就不再会和生激励作用了。

② X理论和Y理论  （格雷）

㈠内容：X理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。

    Y理论则基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。

㈡对激励问题的意义： （马斯洛需术层次柜架基础之上）

      X理论假设较低层次的需要支配人的行为

      Y理论假设较高层次的需要支配人的行不

③ 激励—保健理论联系 （赫茨伯格）

保健因素—导致工作不满意的因素

激励因素—提高工作满意的因素

内容：不是所有的工作要素都对临员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工和生工作满意感，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。

满意—不满意观点；满意的对面是没有满意

          不满意的对面是没有不满意

3、当代激励理论  1、 三种需要理论

                 2、 目标设定理论

                 3、 强化理论

                 4、 公平理论

                     5、 期望理论

①  三种需要理论 （大卫克菜兰）

⑴个体在工作情境中三种主要的动机或需要：

    1、成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要

    2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望

    3、归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望]

⑵高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中等风险水平的工作  

高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。

高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。

⑶需要与工作债效的关系：

    1、高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们可以被高度激励。

    2、 高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者

    3、 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。

4、 员工可以通过训练来激发他的成就需要。

② 目标设定理论：

⑴内容：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作债效。

⑵作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作债效的作用。

⑶目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：

     1、 目标设定理论是针对一般大众，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。

     2、目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。

⑷意义：当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不

③  强化理论：

   ⑴内容：强调奖励管理模式，人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为：

   ⑵强化理论与目标设定理论的区别：

     强化认为行为是由环境因素导致的

     目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。

④  公平理论：（西当斯）

   ⑴内容：认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。

  ⑵参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。

                  制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。

                  自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率

  ⑶员工感到不公平时做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。

                                    2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。

                                   3、采取某种行为改变自己的付出 或所得。

                                    4、选择另外一个能照对象进行比较。

                                    5、辞去他们的工作。

⑷公平理论对报酬分配的建议：

      1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于 收入公平的员工。

2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。

   3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。

   4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。

⑤期望理论：（费鲁姆）

⑴内容：只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

⑵包含三顶变量或联系：

1、努力—债效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作债效的可能性。

2、债效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作债效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

3、吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。

⑶期望理论中包含的四个步骤：

1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？

2、这些结果对员工的吸引力有多大？

3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行为？

4、员工是怎样看待这次工作机会的？

⑷期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。

⑸期望理论存在的问题：

1、强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。

2、强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果由无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。

3、注意被期望的行为。

4、关心的是知觉，而与实际情况不相关。

4、当代激励理论的综合：

   各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。

5、多样化工人队伍的激励问题：

   说明应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

6、从理论到实践：关于激励员工建议：

1）认清个体差异

2）使人与职务相匹配

3）运用目标

4）确保个体认为目标是可达到的

5）个别化奖励

6）奖励与债效挂钩

7）检查公平性系统

8）不要忽视钱的因素