解放军文职招聘考试威廉·大内的《Z理论》

威廉·大内的《Z理论》（1981）

    Z理论研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

    在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。这些企业都在本国及对方国家  中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与20世纪70年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。该书在出版后立即得到了广泛重视，成为20世纪80年代初研究管理问题的名著之一。

    Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工牌被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为：

    1、短期雇用；

    2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；

    3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；

    4、明确的控制；

    5、个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；

    6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；

    7、局部关系。

    相反，他认为日本企业具有不同的特点：

    1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；

    2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；

    3、非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多职能人才；

    4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；

    5、采取集体研究的决策过程；

    6、对一件工作集体负责；

    7、人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可做出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。

    他把这种组织称为J型组织。

    大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点，而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其他典型组织分别为A型和J型，这样，就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。而这与典型的日本公司（即J型组织）做法是不同的，“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。他认为“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”，并详细剖析了Z型组织的特点。[22]

    考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：

    1、参与变革的人员学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用；

    2、分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；

    3、企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨；

    4、通过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；

    5、培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；

    6、检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；

    7、把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；

    8、确立稳定的雇佣制度；

    9、制订一种合理的长期考核和提升的制度；

    10、经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；

    11、认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；

    12、找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；

    13、建立员工个人和组织的全面整体关系。

    大内认为这个过程要经常重复，而且需要相当长的时间，比如10～15年。

五、理论评析

    企业文化是企业精神文化、制度文化和物质文化的综合体现。其中精神文化居于核心的位置，其次是制度文化，最外面的是物质文化，如图所示。

 图10-12

    企业文化要通过企业全体员工的共同努力，在企业管理的具体运行中逐渐将其精神文化“内化”于企业员工的心理之中，并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展，是群体文化或团队文化的长期心理“积淀”。所以，企业文化是一种超个性的群体意识，是企业各种物质表现、制定体系、精神支柱的长期“沉淀”，是企业长期以来物质文化建设和道德文明建设互动的结果，是企业凝聚力的综合体现。一般来说，企业文化成为企业持续竞争优势的重要源泉，是企业发展的内在驱动，是企业不断走向新的发展平台的重要支柱。

    但是，企业文化研究还存在着众说纷纭的现象，并且各种文化模式的提出由于受到特定环境因素的限制，缺乏“可复制性”，因此企业文化的“独特性”就成了企业文化在特定企业发挥作用的重要表现，加之，企业文化形成是一个漫长过程，所以其终极形态的确立在理论上将变得异常困难，有的学者就此做出了努力，如1997年，Pierre DuBois ＆ Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表(Organization Culture Optimization)，将组织文化分析模型予以定量化。尽管如此，企业文化在企业管理中的独特的作用是无庸置疑的，以至于有的管理学家将其描述为“企业兴衰的关键”，并预言，未来的竞争是一场全方位的文化竞争，因此，企业文化理论将继续成为西方管理思想发展的主线之一。