解放军文职招聘考试大规模的访谈计划——“访谈实验”

 大规模的访谈计划——“访谈实验”

    既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。

   在访谈前选择了一些规定的问题，主要是希望职工对管理当局的一些规划、 管理的政策和工作的条件发表出自己的意见。然而在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。显然，工人认为重要的事与企业或研究人员不一致。于是研究小组对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不作任何规定。访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。

    在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事。工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不总是一样的。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意。但深入了解后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

    （四）继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”

    这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着及其重要的影响。

    实验者为了系统地观察在群体中的工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，他们在一个单独的房间内工作。

    实验开始时，研究人员向工人说明：他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上的，而且每个工人的日产量都是差不多的。而根据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600 个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分的努力地工作，就可能造成其它同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的，其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验的排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。一名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中的较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体诘难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。

    即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关的问题常常发生争论，久而久之就可以看出他们之间不同的派别了。

    研究者通过观察发现，在他们之间有时会相互交换自己的工作，或者彼此之间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的，但是这种行为却大大地增进了他们的友谊，有时却也促成了他们之间的怨恨，谁喜欢谁，都可以因此表现出来。在该项实验中，研究人员发现他们是两个派别，如图所示(图中 W1、W2……W9代表9名绕线工，S1、S2、S3代表3名焊接工，I1、I2代表2名检验工)：  研究人员在观察中得出以下几点结论：

    1.他们之间的派系，并非因工作不同而形成的，例如，A派包括4名绕线工，同时还有1名焊工和1名检验工。

    2.派系的形成多少受到工作位置的影响，例如A派的几位工人均在工作室前端，而B派则在后端。

    3.实验组的成员中也有人不属于任何一派的，如W5。

    4.每一个派系，都自以为比别的派系好。例如A 派的工人没有互相交换工作的，也不象B派那样常常喜欢比手劲，因此他们自认为优于B派。而B 派的工人很少互相辩论，也很少堵输赢，因此也自认为优于A派。每个派系均有一套他们自己的行为规范。

    研究人员在观察他们各自在履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则牵扯到个人的品德。而就其规范对个人行为影响来说，主要有以下几点：

    1.谁也不能干得太多或太少，以免影响大家；

    2.谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事；

    3.任何人都不得远离大家，孤芳自赏，也不得打官腔，找麻烦，即使你是检查员，也不能像一位检查员；

    4.任何人不得在大家中间唠叨或自吹自擂、自以为是，一心想领导大家。

    这些规范主要是通过如挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会的制裁方法维护的，如果谁违反这些规则，就会受到群体的制裁，轻则侮辱、谩骂，重则拳打脚踢。小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；小组中最受厌恶的人，就是违背群体规范的人。私下告密的人在群体中是非常严重的罪过。

    研究人员认为，这种自然形成的非正式组织（群体）职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系的。

    以上是霍桑实验的主要经过。该项实验的结果由梅奥于1933年将它正式的发表，书名是 《工业文明中的人的问题》，这就是行为科学的前身——人际关系学说。[1]