解放军文职招聘考试梅奥与霍桑实验

 梅奥与霍桑实验

一、历史背景

    在20世纪20年代，资本主义国家中许多企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况促使资产阶级的管理学者们深入研究是决定工人劳动效率的原因？于是有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了8年多，取得了意想不到的成果。

    实验是在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。到底是什么原因阻碍生产效率的提高呢？有人认为是因为照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕。

    霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在近8年时间里，前后共进行过两个回合，第一个回合是从1924 年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的。 第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥（George Elton Mayo）的主持下进行的。

    整个实验前后共分四个阶段：

    1.车间照明变化对生产效率影响的各种实验；

    2.工作时间和其它条件对生产效率影响的和各种实验；

    3.了解职工工作态度的会见与交谈实验；

    4.影响职工积极性的群体实验。

    后面3个阶段的实验是在梅奥的主持下进行的。其实验的目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。

二、霍桑实验

   （一）车间照明实验——“照明实验”

    实验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间，实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增强，而参照组的照明度始终保持不变。

    研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是实验结果显示，两组都在不断地提高产量。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，合理把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3 烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。

    据研究人员在这次实验结果的报告中说，这次实验的结果是两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎都相等，两组的效率也几乎没有多大差异，纵然有一些微小的差异也是在许可的误差之内。因此，我们无法确定改善照明对于工作的效率有什么积极的影响。

    对这次实验结果的分析是：

    1、工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。

    2、由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且其中任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。

    通过上面的分析可以发现，这项实验的结果是找不到原因的，而且其结果使人感到有些迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。

    这家公司的一位检查部主任潘诺克对当时的实验结果进行了推测，认为产量的增加有可能是由于工人被实验所鼓动起来的一种工作热情所致。在1927年末到1928年冬，潘诺克参加了美国哈佛大学教授梅奥举办的人事经理报告会，在报告会上潘诺克把自己的想法告诉了梅奥，并当场邀请梅奥参加霍桑实验，梅奥接受了潘诺克的邀请，并组织了一批哈佛大学的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组，于是霍桑实验的第二阶段研究便开始了。

    乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo , 1880～1949）是原籍澳大利亚的美国管理学家，是早期的行为科学——人际关系学说的创始人。他出生在澳大利亚的阿得雷德，在阿得雷德大学获得逻辑和哲学硕士，1919年在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚的心理疗法的创始人。1922年移居美国，1923～1926年作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克非勒基金会进行工业研究，1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作到退休。他在此期间主持了著名的霍桑实验，1929年他任工业研究无任期限制的教授。同时，他也是美国艺术与科学院院士。其著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》及其他一些著作，梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。

    梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验（那时还没有完成）的初步结果很感兴趣。他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”。他认为，在实验室中的工人是成为社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到高兴，这样就使得被实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。

    （二）继电器装配实验——“福利实验”

    为了能够找到更有效的控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来他们撤销了这些措施，按预想生产应该是下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种的融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。

    他们对于以上实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：

    ⑴在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；

    ⑵安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；

    ⑶工间休息可减少工作的单调性；

    ⑷个人计件工资能促进产量的增加；

    ⑸改变监督与控制的方法能改善人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。

    在这5个假设的前提下，研究人员开始对以上假设的真实性进行逐个分析。结果是：第一阶段的照明实验就否定了第一个假设，因为，曾经有意识地使生产场所的物质条件恶化，而产量仍然是在增加的。

    第二个假设也是不成立的，因为虽然增加休息，缩短工作日而使产量增加，但取消这些优惠未见产量下降。

    第三种假设更加缺乏说服力，因为单调性是一种心理感受，不能只根据产量的变化来加以估计。在增加休息的实验中，工人的态度确实改变了，但这可能是因为被挑选参加实验，他们感觉到自己受到了重视和关注。即使如此，也不能因之而得出结论，说它是使产量增加的唯一原因。

    第四种假设是要认真对待的，为此他们选择了继电器和云母片剥离两个小组进行实验。继电器小组是由5个有经验的女工组成，实验以前实行集体计件工资制，实验时改为个人计件工资制，工人产量连续上升，最后稳定在原来产量的112.6％的水平上。9个月以后，又恢复到先前的集体工资制的水平上。实验进行到第七个星期，小组的产量下降到实验前的96.2％。而云母片剥离小组的工资制度没有改变，唯一变化的是工作场所被安排在一间特别的观察室中。在实验期间，小组产量比实验前平均提高了15％。哈佛研究小组由此得出结论。工资制度的变化与产量的提高并无直接的关系。

    究竟是什么原因导致了产量的增加呢？研究人员认为，是由于管理方式的改变带来士气的提高和人际关系的改善所引起的。

    在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到特殊的实验室中去进行，由实验人员（研究人员）担任管理者，为他们创造了一个更为自由的工作环境。这些管理者改变了传统严格的命令和控制方法，就各种项目的实验向工人提出建议，征询意见。工人的意见被同情地予以倾听，工人的身体状况和精神状况成为研究人员极为关心的事。这种可以自由地发表意见、得到关心的工作环境使得工人感觉到自己受到了重视，士气和工作态度也随之改进，从而促进了产量的变化，这个结论正好支持了前面提出的第五个假设。