名企HR们选简历分享

萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然,也并不 是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准 之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的 简历,则鲜有用人单位投赞成票。 投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加 下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看,如何对待简 历又是选用人才的关键一步。那么,各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?下面,就介 绍以下九大名企衡量简历的具体标准。 先看专业再挑学校背景 中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网 络招聘。同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将 很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程 序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序: 软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试 自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、 英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自 重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会 干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。 言简意赅的简历最受欢迎 首先,ABB 是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理 把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理 沟通、协商之后,产生面试名单。 一份干净整洁、言简意赅的简历是最受 ABB 欢迎的,长度在２到３页纸比较合适。个 人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美 或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。 对于应届毕业生的简历,ABB 会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活 动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上, ABB 集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。 从简历判断求职者的思维特点 对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。 企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤 其是应届毕业生更不该如此制作简历。 至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技术 型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招 聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工 作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外, 主要看他的工作经历。 实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简 历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。 申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选 很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写 不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简 历的性别栏中不写男女,用染色体 XY 来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、 清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。细节考查职业诚信 通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不 在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和 欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此,我们会关注简历细节的描 述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时 间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份 简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞 争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊 掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连 续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会 在做背景调查时被查出来。公务员之家: 用数字体现个人业绩 介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全称 (也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工 作业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我 们更习惯于用数字说话,"非常出色"、"做出很大的贡献"这些用词都是不合适的。最好 能够改成"我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司"。如果数字过于敏感不适宜表达, 可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门 那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客 户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR 部门可以通过客户满意度、招聘周期、 人岗的匹配、离职率等来体现。 挤出简历中的"水分"有高招 说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细 选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。 每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的１０%~２０%。看应 届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的 社会工作等。 要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理,在慧眼辨别真假"美猴王"时,必须掌握几点 小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如,对方原来担任 的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要 决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,如果对方在这一点上夸大业绩,就会露 出破绽。其次,应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在 公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行 业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑。