财政税收论文：关于优化基层国税干部队伍知识结构的思考

 　 目前，基层国税干部队伍知识结构存在着诸多问题，这些问题不仅影响着基层国税队伍的建设，也影响着国税事业的可持续发展。要解决这些问题，使国税人力资源得到科学合理的配置，知识结构适应新时期税务管理的要求，就必须优化基层国税干部队伍知识结构层次，以确保国税事业的可持续发展。本文以山东省莘县国税局为例，就优化基层国税干部队伍知识结构进行一些探讨和思考。
　　 一、基层国税干部队伍的现状
　　 目前，莘县国税局在职干部共132人，从年龄结构看：35岁以下干部职工有18人，占干部职工人数的13.6%。36至45岁共有52人，占39.4%。45岁以上有62人，占47%。从干部职工学历结构看：全县有本科48人，占36.4%；专科58人，占43.9%；专科以上学历达到80.3%。但第一学历本科8人，占干部职工总数的6%；大专3人，占2.3%；中专47人，占35.6%；高中45人，占34.1%。从干部职工知识结构看：税务专业有15人，占干部职工总数的11.36%；会计专业有8人，占6%；法律专业有3人，占2%；信息专业有1人，占0.8%。
　　 二、基层国税干部队伍的结构特点
　　 莘县国税队伍在年龄上主要是以中老年为主，45岁以下仅占到53%，队伍呈倒金字塔特点。在未来5年，将有15人退休，队伍中47%的为45岁以上的干部，他们工作经验和社会阅历丰富，但队伍整体缺乏激情、活力和创新力。在知识结构上呈"两少两多"的特点。即科班出身的少，高层次的信息、文秘和法律专业偏少；而第一学历高中生多，后续学历一般性的经济管理和会计专业较多。
　　 县级国税局是国税系统的基层单位，是税收征管的前沿。多年来，省局面向基层和面向征管的政策，取得了一定成效。尤其是国地税机构分设后，全省国税系统为基层单位录用了一批科班出身及税收专业公务员，在一定程度上缓解了基层人员过少、专业知识结构不合理的问题。同时也采取了支持鼓励干部职工参加在职学历教育的有效措施，学历水平有了大幅度的提高。但由于历史原因，基层国税队伍还存在着一些不容忽视的问题：
　　 （一）知识结构单一。莘县国税队伍主要是七八十年代补干、招干与聘干以及九十年代以后大中专毕业生分配构成的。招干使一批批年龄相当、知识结构相近的初高中生进入税务部门，在当时缓解了税务部门人力不足的矛盾，但也造成了年龄堆积及由此形成的知识结构单一的问题。在上世纪九十年代后分配进来的主要是山东财校、山东税校毕业生，基本上都是财政税务专业，这部分干部是税务系统的骨干，但也存在知识结构单一的问题。
　　 （二）专业结构性矛盾突出。招干进入税务部门的干部基本通过党校函授、职大、电大、函大、自考等在职教育继续学习获取新知识。有的为了拿到文凭容易些，学习的内容与自己本职工作不适应或相差甚远，致使学用脱节。九十年代后期省局为照顾税干子弟，录用了一批所学专业与税务工作基本没有联系的干部，而像税务文秘、计算机等一些紧缺的专业人才却极度缺乏。即使是经济管理、行政管理类这些看似与税收工作有联系的专业，由于其专业理论偏多而税务实用技能过少也难以对工作起到促进作用。
　　 （三）学历与能力不相称。公务员录用、干部提拔任用、干部竞岗、事业单位用人形成的高学历门槛，催生了社会各阶层对高学历的需求，各类成人教育院校为迎合这一社会需求，入学门坎越来越低，学历标准也每况愈下。就税务干部个人而言，相当一部分人员参加继续教育的直接目的不一定是为了提高能力，而是为了文凭、学历或学位，为文凭而学习，为提升职务而学习，并非为提升执政能力、业务能力而学习；同时国税系统内的组织引导和协助院校办学，在客观上助长了学历虚高现象，因而高学历低技能现象也就成为了必然。
　　 三、优化基层国税干部队伍知识结构的对策思考
　　 2001年我国已进入老年化国家行列，未来相当长时间内国税干部总体上呈"老化"现象不可避免，加之以精简、统一、效能为主要内容的行政管理体制的不断深化，可以肯定，通过增加新鲜血液来遏制年龄"老化"，改善知识结构是不现实的。因此，必须从现实出发，以培养实用型人才为目标，通过思想政治教育和激励机制盘活现有人才，激发干部队伍干事创业的内在活力。
　　 （一）公务员招录应合理调整知识结构和层次，切实引入基层急需的人才。一个具有科学的知识结构层次的国税干部队伍，应包括高级、中级、初级学历的税务人才，并且不同知识结构和层次的人员都能各司其职，各尽其能。其合理的比例应是，高级（研究生以上）、中级（本科）和初级（大专以下）人才为1∶4∶5（这里所指的学历应是全日制毕业或经过系统、规范的专业培训毕业的）。因而，在招考公务员时应合理配置知识结构和层次，各级税务机构在调配人员时应科学按比例配置干部，以求国税人力资源配置最佳化，确保税收工作高效运转。
　　 （二）改进培训机制盘活现有人才，不断改善现有人员知识结构。人的知识结构具有动态调整特征。现在是人才，如果不学习，将来可能就不是人才了。因此，不仅第一学历较低的招干要不断加强学习，就是第一学历较高的科班生也面临一个不断充实提高的问题，而培训是提高人员技能和素养的有效方法。培训应根据目标的需要，有所取舍，有所侧重，不能为学习而学习，为知识而不加选择地吸纳知识。要结合国税实际和新时期税收征管特点，从税收管理员、征收员、稽查员、机关行政管理员的工作岗位出发，按照"本职工作要精，相关工作要通，全局工作要懂"的原则，强化岗位技能培训，提高岗位实际操作能力。
　　 一是改进培训的组织和考核方式，引导知识结构向技能型发展。从干部的个人愿望和实际岗位需要出发，有选择有针对性地加强技能性培训。对业务干部侧重培训专业知识和岗位技能，对行政干部侧重培训依法行政能力和综合管理能力。合理分工，分级分类实施培训计划。省市级国税机构重点抓好"六员"培训和师资培训，县区局重点搞好应用培训和短训。同时通过委培等方式，加大高层次应用人才的培养力度，有计划地培养一批纳税评估、税收分析、计算机、会计、法律等中高级人才。同时改进考试方式和试题结构，让试题贴近工作，贴近岗位实际。
　　 二是完善个人技能激励机制。每两年组织一次实务性全员业务考试，不及格的待岗继续学习；每年组织一次业务比武，优胜者命名为业务能手并给予奖励；对个人创先争优或取得其他优秀成果给予适度奖励。在全系统确立"素质决定命运，能力决定发展"的用人导向，引导全体干部尤其是年轻干部潜心钻研业务，努力提高个人技能。
　　 三是健全培养机制，打造知识结构和层次合理的后备干部队伍。根据不同的对象和要求，形成系统的培训规划，着力打造中青年后备力量。一是在培训的内容上，针对干部的年龄结构、知识层次、任职时间和职务差别，进行不同内容的培训。主要包括党的基本理论培训、税收业务知识培训和综合知识培训等。二是在培训的方式上，要针对不同的对象，采取多渠道、多形式的培训手段，主要包括常规培训、专业培训、理论研讨、专题讲座、异地学习等。三是在培训的对象上，重点加强中青年干部的集中培训，开展中青年人才培训工程，增强中青年干部的综合素质，打造适应现代经济发展和税收管理的国税干部队伍。
　　 （三）实现知行合一，调动干部干事创业的积极性。税务系统要有干部学习的整体规划，税务机关也要有上岗、晋升、应聘的具体条件，并严格落实。提高干部综合素质，学历教育不是根本，根本是要改变传统的用人与选人机制，要通过科学测评，对人的能力、实绩做出真实、客观的评价，营造公正、公平、公开的用人环境。在科学、合理的用人机制的推动下，激励干部强化自身能力建设，使干部从被动的"要我学"变为主动的"我要学"。同时，要与时俱进做好思想政治工作，把"理解人、尊重人、关心人"作为思想政治工作切入点。用情管理、用情感化、以情动人，以关心实现管理的目的。作为管理者必须多换位思考、多交流疏导、多教育培养，要经常了解干部职工在想什么、干什么、需要什么，关心他们的工作、生活、家庭等问题，为他们排忧解难，努力用激情调动干部、用真情感动干部、用温情融化干部,以高尚的品德、完美的人格魅力去感召干部，始终保持队伍思想政治上的稳定。重视对干部职工心理状况的研究，引导他们正确看待自己的名利得失，既要讲工作，又要讲待遇，既要讲奉献，又要讲报酬，在工作和生活中始终保持一种健康平和的心态，形成良好的思维和行为习惯。真正通过思想政治工作，把干部职工的思想和注意力引导到做好本职工作、完成国税工作任务、为国税事业的发展献计献策上，让每一位干部职工充分享有实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感，得到社会尊重的荣誉感，受到组织关爱的自豪感。
　　 在当前国税干部队伍"老化"的情况下，在税收征管形势日益复杂、税收执法风险日益加大的大背景下，必须面对现实，及早动手，整体规划。既要注重优化知识结构层次，又要注重提高干部职工干事创业的积极性，既要为干部充电，又要让他们放电，让有限的资源得到最大限度的发挥，从而为国税事业科学、和谐、可持续发展提供强有力的思想政治保证和人才智力支持。