经济学论文：民营中小企业社会保障问题初探

 【摘要】 社会 保障制度是国民 经济 的稳定系统，随着市场经济的 发展 ，我国民营中小 企业 得到了快速发展，民营企业对社会的贡献日益增大，但现行社会保障制度在中小企业的实行过程中却存在许多 问题 ，社会保障制度建设严重滞后于其经济发展速度，寻求问题所在是解决民营中小企业社会保障问题的关键。  
【关键词】民营中小企业 社会保障 问题  
社会保障制度是国民经济的稳定系统，它作为 现代 社会的公民保证制度和福利提供制度，为现代市场经济的运行提供了一个"安全 网络 "，为全体社会成员的基本物质生活提供了有效保障，使社会成员在其因各种原因而发生生活困难时获得了"生存权利"保障。  
随着市场经济的发展，我国民营中小企业得到了快速发展。据最新统计资料显示，我国中小企业的数量已经超过 1000 多万家，占全国企业总数的 99 %。近几年间，我国中小企业的总产值、实现利税和商品劳务出口额分别占全国企业的 60 %、40%和 60 % ，城镇就业机会75 %。很明显民营中小企业已经成为我国国民经济增长中的生力军，在宏观经济中发挥着越来越重要的作用。而民营中小企业的社会保障却与其发展极其不适应。  
寻其解决 方法 首先应从其存在的问题着手，本文主要 分析 目前 我国中小企业的社会保障存在的问题，从而为问题的解决提供 参考 。我国的社会保障目前主要由国家、企业、个人三方面共同承担，我国中小企业对职工社会保障制度的缺失纠其原因也可从这三方面入手分析。  
一、国家方面  
社会保障属于市场失灵领域，政府的责任是不可回避的。我国的民营中小企业是随着经济体制改革和市场经济的逐步确立而发展起来的，社会保障制度的改革和完善也要与市场经济体制相适应、相配套。但目前我国的社会保障体系远滞后于我国经济体制改革，中小企业的社会保障也滞后于中小企业的发展。主要表现在：  
1、制度供给缺失　　  
　　新制度经济学认为，经济增长最为关键的因素是制度而非资金和技术。一个国家经济增长停滞，从表面上看似乎是由于缺乏技术或资金，实质上是因为对经济增长没有形成一种良好的制度激励。  
我国社会保障制度设计之初将其实施范围限定在公有经济，特别是国有企业，随着民营经济的迅速发展，国民经济结构和就业格局发生了极大改变，但是社会保障制度的覆盖面并没有随所有制结构的改变和就业格局的变化而发展变化。因为国家只设计了一套社会保障制度，是以公有制单位及其职工为对象设计的，不能适应民营经济就业分散化、流动性强的特点，现行的社会保障管理在费用征缴、待遇支付等方面都是针对那些用人规范化、制度化的单位，依靠用人单位进行登记，逐月申报及费用征缴。而民营企业就业者构成复杂、分布面广、流动性强、队伍不稳定，许多就业者并不与用人单位签订合同，他们在劳动时间收入报酬、工作场地、劳动关系等方面都比较灵活，由于缺少一套针对民营企业社会保障具体下政策法规和相关的实施细则，民营企业参保时无所适从。  
截止2002年末全国城镇从业人员中参加基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的人员分别占从业人员的44.9%，38%，41.1%，国企职工90%以上参加了基本养老保险和失业保险，其它项目的参加者也多是国企职工，而一般的县市大多数民营企业及其从业人员未进入社保。这组数据告诉我们：部分企业职工（主要是国企职工）参加了社会保障的一项或多项，其他企业的职工基本未参加社会保障。这种现象产生的后果是，一方面社会保障基金达不到应有的"大数法则"规模，削弱了社会保障固有的互助互济功能；另一方面，这种因在不同的所有制经济中就业而不能平等享受社会保障权利的现象是不公平的，现时也不利于形成统一的劳动力市场，更进一步加剧了民营企业在吸引优秀人才方面的劣势。  
2、 法律 约束和政策监督机制的缺失  
民营企业社会保障建设要纳入法制轨道，只有有法可依、依法而行，才能使民营企业的社会保障建设步入健康发展的快车道。但从我国现行的法规及条例来看却存在很大问题。法律约束和政策监督机制的缺失，使民营中小企业在社会保障方面有空子可钻。市场经济条件下，市场失灵的一个重要表现是企业为实现自身的经济性而造成外部不经济性，民营中小企业在这方面的表现则更加明显。这就要求完善的法律和健全的监督机制对其进行制约。但是，我国当前对民营中小企业的政策监督和法律约束还远不完善。虽然1989年国务院制定的《劳动部门关于私营企业劳动管理暂行规定》中曾规定，国家对私营企业退休养老实行社会保险制度，但过于简单，无具体操作办法，最终使这项制度流于形式。1998年、1999年国务院先后发布实施《关于城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《失业保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》，明确将非公有企业职工的外来劳动力纳入社会保障范围。由于社会保险没有立法，除《劳动法》及两个条例外，基本都以各级政府出台的一些政策为依据，对雇主没有形成参保的强制压力，对拒绝参保和不支付养老保险费的无从惩治，《决定》和《条例》虽然以国务院令的形式下发，但由于缺乏相应的法律如《社会保障法》等作保障，使其效力并未上升到法律高度，虽然条例中也制定了相关的处罚措施，但难以起到足够的震慑作用，法律约束力不强。由此导致民营企业或不参保或参保范围窄。2003 年1 月1 日施行的《中华人民共和国中小企业促进法》明确规定，民营中小企业有实行社会保障的义务，但是由于缺乏可行的法律监督机制，有法不依的现象也比比皆是。  
在政策实施过程中，一些地方政府为了"政绩"、"地方经济发展"和"招商引资、优化投资环境"等目标，随意加大政策实施的弹性，对民营中小企业不参保、低投保的现象往往睁一只眼闭一只眼，充耳不闻。有的甚至为了税收、地方财政收入，在社会保障问题上刻意偏袒企业雇主，以批示、电话等方式干扰劳动部门、劳动监察等部门的正常工作。在这种情况下，地方政府不但不能够对民营中小企业的社会保障进行有效的监督和规范，反而成为这些企业在社会保障中投机取巧的庇护神。  
二、企业方面  
1、企业对短期利益的追求  
企业作为职工社会保险的买单者之一，对职工社会保障负有不可推诿的缴费责任。而民营中小企业作为私有制性质的经济主体，是以追求利润最大化为最终目的的，社会保险费用的支出不可避免地增加了企业的工资成本，减少了企业盈利。所以，相当一部分民营中小企业总是在千方百计地减少或逃避社会保险费的缴纳，从而导致民营中小企业社会保险参保率低，保障程度远远不能满足企业职工的保障需求。  
然而，从成本支出与实际收益的长远角度以及中小企业寻求规模化发展的实际需求出发，中小企业有必要建立社会保障措施，降低雇员流动过程中由开始到替换结束成本支出的水平。企业一个雇员流动又开始到替换结束的整个过程究竟要多少成本？据美国管 理学 会（AMA）的报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺岗位，此项成本相当于雇员全年酬薪的1.5倍甚至更高。管理和销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%～250%，雇员流动成本的加大既增加离职成本或替换成本等有形成本，也扩大了与此相关的雇员流动导致生产率下降等无形成本，事实上，从企业发展的长期成本支出的 影响 来看，雇员离职的无形成本远远高于雇员离职的有形成本。可见，在不增加发放实际工资总量的基础上，给员工附加社会保障金的投入，一方面可以稳定企业的人才资源，积极吸引优势人才资源的流入；另一方面又可以激发员工的积极性，增加雇员的努力程度，给企业创造更高的经济价值和社会价值，同时在重大事件中又可降低企业实际负担率。中小企业采取一定的社会保障措施为雇员的稳定和发展提供一个较好的生存环境，使雇员的努力程度大幅度提高，中小企业自身也随之受益。