大学生创业企业劳务派遣员工激励机制研究

 摘 要：劳务派遣员工在大学生创业企业用工中占有较大比重，充分激励并发挥劳务派遣员工的积极性，是大学生创业企业人力资源管理的重要内容。当前，大学生创业企业劳务派遣员工激励机制存在同工同劳不同酬、激励形式单一化、绩效考核不合理、晋升转正路不畅等问题。完善劳务派遣员工的激励机制，需要优化薪酬福利制度，完善绩效考核机制，公开透明物质激励，精神激励有机衔接，重�员工培训机制，畅通选拔晋升渠道。 
　　关键词：大学生创业企业；劳务派遣员工；激励机制 
　　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2018）06-0126-02 
　　劳务派遣又称人力派遣、人才租赁等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。它的实质是通过劳务派遣机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易，是对依附在人身上的劳动力和智力的租赁交易。根据有关权威资料统计，截至2016年，全国企业劳务派遣员工占企业职工总的数13.1%，约3700万人，我国劳务派遣机构已接近3万家，劳务派遣已成为我国大量大学生创业企业的主要用工方式之一，发挥着重要的积极作用。但随着我国市场经济体制的不断完善以及我国经济增长方式的逐步转型和结构优化调整，大学生创业企业对人才结构与用工模式的要求也在不断发生转变，以往的劳务派遣员工管理机制已不适应现代化企业经营管理的需求，“用工单位用人不养人”“同工不同酬、同工不同权”“不当劳务派遣”等问题与矛盾日益突出。为此，本文对大学生创业企业现有的员工激励形式展开深层次的分析，找出其中存在的问题，并在此基础上，提出完善大学生创业企业派遣制员工激励机制的对策，这对促进大学生创业企业的稳定和可持续性发展具有重要的现实意义。 
　　一、 大学生创业企业劳务派遣员工激励机制现状分析 
　　为了能够全面真实地了解大学生创业企业对劳务派遣员的激励现状，探寻派遣员工激励机制所存在的问题以及深层次的原因，笔者以A公司为例，对A公司部分派遣员工展开了一次劳务派遣员工满意度问卷调查。本次参与调查的派遣员工人数为100人，本文把调查岗位界定成三大类，即销售、技术和后勤。销售人员是指从事与销售相关工作的人员，如市场类、营销类的岗位人员，他们与企业直接利益挂钩，在大学生创业企业内占有举足轻重的地位。技术人员是指掌握了特定技术的专业人员，像技术类、生产类、研发类和售后服务类等岗位都属于技术型。他们都具备专业的知识理论和技术创新，是企业不可或缺的知识技术型人才。后勤人员包括财务类、行政类、人力资源类等岗位人员，他们是公司各项规章制度的严格执行者，对公司整体管理有重要的支持作用。 
　　这次调查共发出105份问卷，回收有效问卷100份。在被调查的100名派遣员工中，其中销售人员有30人，占调查总人数的30%，技术人员有35人，占调查总人数的35%，后勤人员有35人，占调查总人数的35%。 
　　调查发现，A公司派遣人员对工作环境和公司制度都比较满意，但对其他方面的满意程度并不高，尤其是在薪酬福利、岗位培训和绩效考核这几个方面满意程度明显较低。对于公司激励满意程度较大的派遣人员主要是技术性人员，其次是销售人员，最后才是后勤人员，如表1所示。 
　　不难发现，大学生创业企业虽然对派遣制员工的激励方式并不完善，仍有许多问题亟待解决，但有些方面值得称赞，如相对公平的工作环境、派遣员工的管理参与度、企业文化建设等。 
　　二、 大学生创业企业劳务派遣员工激励机制存在的问题 
　　（一）同工同劳不同酬 
　　目前，新《劳动合同法》明确要求被派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。A公司没有将这项条款执行到位，派遣人员仍处于“同工同劳不同酬”的状态，导致了接受调查的派遣人员中有43%的员工不满。尤其是后勤人员和销售人员的工资普遍偏低，与正式员工相差较大，技术人员的工资相差较小。薪酬福利是影响员工满意度的重要因素之一，派遣员工和正式工之间的薪酬差距，容易造成派遣员工的心理落差，加大两者之间的矛盾。 
　　（二）激励形式单一化 
　　目前，大学生创业企业的激励形式单一，大部分大学生创业企业都是通过薪酬的提高，或是物质激励等来增加派遣制员工的工作积极性，但是这些激励方式并没有带来很大的激励作用。A公司是通过薪酬福利、岗位晋升激励和物质激励来增强派遣员工的工作积极性的，但是A公司的岗位晋升激励只对技术人员的效果大，仅有24%的派遣员工感到满意。A公司的物质激励对销售人员和后勤人员有一定吸引力，但技术人员更注重自我价值的实现。这些激励方式明显不符合公平理论，并没有达到很好的激励效果。 
　　（三）绩效考核不合理 
　　绩效考核是企业激励机制不可缺少的组成部分，没有合理的绩效考核系统，激励就发挥不了预期的作用。我国大多数大学生创业企业未能构建出完善的考核系统，缺乏合理的指标体系，定性、定量指标都没有针对性，有的企业虽然已经形成了考核系统，但并没有发挥它的真正作用。就A公司而言，其对劳务派遣员工的绩效考核存在较大问题，有38%的派遣员工对公司的绩效考核机制不满意，这极大地降低了员工的工作积极性和对企业的归属感、认同感。 
　　（四）晋升转正路不畅 
　　劳务派遣员工的晋升极大地受制于职务和学历，致使部分员工情绪不满。A公司没有明确的晋升考核体系，仅有7%的派遣员工对公司的晋升机制非常满意，这一类人实际上都是技术型人员。在A公司，技术人员的晋升机会较大，其他派遣员工的晋升机会很小。大部分大学生创业企业的岗位候选人都是以正式员工为第一考虑对象，有的领导甚至根据自己的好恶来提拔员工，这样的做法导致有能力的派遣员工无法通过自身努力来实现职位晋升的目标。另外派遣员工也不了解晋升岗位的要求，晋升机会也比较少，大部分大学生创业企业都是扁平式组织结构，管理岗位有限。这些因素都会影响派遣员工的工作积极性和稳定性。 　　三、 完善大学生创业企业劳务派遣员工激励机制的建议 
　　通过大学生创业企业劳务派遣员工激励机制的现状分析，以大幅增强劳务派遣员工归属感、最大程度激发劳务派遣员工积极性、促进劳务派遣员工稳定性为目标，大学生创业企业应建立并完善劳务派遣员工激励机制，具体有以下几个方面： 
　　（一）优化薪酬福利制度，完善绩效考核机制 
　　针对大学生创业企业劳务派遣员工薪酬福利待遇差距过大，绩效考核体系不完善和薪酬福利结构不合理等问题，大学生创业企业有必要建立科学的绩效薪酬管理体系，制定标准的薪酬福利考核体系，优化现有薪酬福利组成结构。一是要尽快解决正式工与派遣员工之间的“同工不同酬”问题，逐步实现同工同酬，建立公平公正的就业环境。二是建立科学的绩效考核评价体系，结合劳务派遣员工的学历结构、技能水平、职务类型、岗位职责、工作难度等指标，建立与大学生创业企业相适应的绩效考核评价制度，激发派遣员工的工作积极性和主动性，并将绩效考核结果作为对派遣员工薪酬调整、福利发放和职务升迁的主要依据。三是优化薪酬福利组成结构，建议大学生创业企业在合理控制成本的情况下，适当调整薪酬福利组成结构，比如给派遣员工的薪资增加奖金、车补、饭费等其他福利，以有利于增加员工的工作积极性，增强派遣员工的归属感和认同感。 
　　（二）公开透明物质激励，精神激励有机衔接 
　　物质需要是人的第一需要，是员工加入企业所需要的最基本的满足，也是员工从事一切活动的基本动因，可以说物质激励是各种激励的基础。除了物质激励，还要有精神激励，精神激励通过精神因素对员工进行激励，能够更高层次地调动员工的积极性，是管理者激励员工的有效方式。大学生创业企业要建立公平、公开、公正的薪酬体系，同时增加对派遣员工的精神激励，从派遣员工的心理诉求出发，加强上级与下级、团队、正式工与派遣工之间的沟通与交流，为派遣员工提供及时的帮助，努力营造一种互帮互助、团结友爱的工作氛围。 
　　（三）重视员工培训机制，畅通选拔晋升渠道 
　　针对大学生创业企业对派遣员工培训机制不健全、晋升渠道不畅通的现状，建议大学生创业企业联系实际，根据自身经营状况来制订围绕派遣员工的多方位培训计划，开展岗前、在岗和进修等各类培训，逐步推进正式员工和派遣员工在选拔和晋升环节的并轨制管理。一是开展入职培训，制订相关培训计划。二是支持自学深造，针对工作绩效突出、具有培养潜力的派遣员工，为防止人才流失，鼓励该类派遣员工申请高等院校的在职教育或者出国深造等，有利于提升派遣员工实现自我的价值，增加企业文化认同感和归属感。三是畅通派遣员工晋升渠道，建立公平、公正的人才选拔程序，将人才选拔与绩效考核管理相结合，全方位考察人岗匹配性。 
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　　作者简介： 
　　卢佩言，女，江苏南京人，南京理工大学泰州科技学院讲师，研究方向：教育管理、心理教育与发展。