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一级人力资源精华考点总结：绩效考评指标体系设计
来源：长理培训发布时间：2019-04-29 15:45:09
第二单元 绩效考评指标体系设计
一、基于经济增加值（EVA）的绩效指标
1、4M体系：评价指标、理念体系、激励制度、管理体系；
2、EVA的核心思想：基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化，在理论上等于净现值（NPV）；
二、绩效棱镜
（一）绩效棱镜含义：
1、绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力；
（二）绩效棱镜原理
1、要对组织绩效有全面了解，必须有绩效衡量棱镜所提供的相互关联的多维视角；
2、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者；
（三）绩效棱镜设计
1、突出优点是考虑到组织的所有利益相关者；
2、首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的；
（四）、绩效棱镜包含相互关联的五个方面：
1.利益相关者的满意--利益相关者以及他们的愿望和要求。
2.利益相关者的贡献---组织对利益相关者的要求。
3.战略-所采取的战略要能够满足利益相关者要求的同时，也满足自己的要求
4.流程---能够执行组织战略的流程
5.能力---能够运作组织流程的能力。
【能力要求】
三、关键绩效指(KPI)标体系的设计-工具
（一）战略地图
1、战略地图是用来描述企业如何创造价值；
2、作用：（1）可以建立起企业的关键绩效指标，把企业战略分解为一系列的"战略性衡量项目（2）提炼企业层面的KPI；
3、四个层面
（1）财务层面：营业收入增长战略和生产力提升战略；
（2）客户层面：
（3）内部流程层面：
（4）学习与成长层面：
（二）任务分工矩阵
（三）目标分解鱼骨图（5M1E）六个方面：管理、人、方法、物资、机械、环境；主要步骤有：
1、确定部门战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关；
2、确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。
3、确定关键业绩指标：通过"企业-部门-班组-岗位"的层层分解、互为支持的方法；
（四）确定关键绩效指标的原则（SMART原则）
1、明确性；S
2、可测性；M
3、可达成原则；A
4、相关性；R
5、时限性；T
（五）关键绩效指标(KPI)的内容：指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等；
（六）关键绩效指标的分解
1、所制定的指标都属于年度KPI；
2、按照周期不同可分为季/月/周
四、岗位职责指标的设计(PRI)
1、岗位职责指标根据部门和岗位的工作说明书中的岗位职责、工作内容提炼的指标；
2、工作说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出的统一规定；
3、因说明对象不同可分为：岗位工作说明书和部门工作说明书；
五、工作态度指标的设计（WAI）
1、工作态度指标（WAI）；
2、工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介；
3、工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件；
4、工作态度考评不管岗位高低、能力大小，重点是工作的认真度、责任度、努力程度、热情忠诚度等等 ；
六、岗位胜任特征指标的设计（PCI）：
1、岗位胜任特征指标（PCI）是指胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标；
2、PCI是针对人员所设定的指标；
七、否决指标？（NNI）
1、是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标；
2、对企业来说，这类指标是绝对不能出现异常情况的；
八、绩效指标库
1、编号；
2、名称；
3、定义；
4、设定目的；
5、责任人；
6、数据来源；
7、计算方法；
8、计分方式；百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法、说明法；
9、考评周期；
责编：曾珂
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