2018人力资源管理师二级考试专业能力辅导(27)

 第三章第三节　管理人员培训与开发

　　学习目标

　　通过学习，明确企业不同管理岗位人员培训的内{容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计。

　　知识要求

　　一、管理培训体系设计的原则

　　(一)战略性原则

　　(二)有效性原则

　　(三)计划性原则

　　(四)规范性原则

　　(五)持续性原则

　　(六)实用性原则

　　二、管理人员培训的项目类别

　　(一)高层管理者培训

　　目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。主要对象是公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。

　　(二)中层管理者培训

　　侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。

　　(三)基层管理者培训

　　侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理和业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。主要对象是各部门组长，开发、营销等基层管理人员。

　　【例题2.3.11】(　　)侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。

　　A.高层管理者培训

　　B.中层管理者培训

　　C.基层管理者培训

　　D.技术人员培训

　　【答案】B

　　三、管理人员培训与开发的计划与实施

　　(一)管理技能培训开发计划的形成

　　1.企业管理系统的运行与绩效考评。

　　2.在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制订组织开发计划。

　　3.进行管理人员系统的培训与开发工作。

　　(二)管理人员培训开发计划的实施

　　按拟订好的计划，准备好相关的培训器材，安排好师资、场地、时间、参训者通知等事宜，按计划开始培训。

　　(三)管理人员培训开发效果的评估

　　培训质量问题是培训的一个核心问题，建立企业管理人员培训工作质量评估体系，可以解决培训针对性和实效性不强的问题。评估应该包括两个方面：学员的反应和学习的效果。

　　(四)完善管理人员培训成果的转化机制

　　培训转化机制是解决培训有效性的关键。培训成果转化是一个动态的过程，培训项目设计、受训者特点和环境因素都会影响培训成果的转化。

　　能力要求

　　一、管理人员培训开发系统设计的程序

　　(一)明确管理培训开发的目的和作用

　　(二)管理人员培训开发的一般步骤

　　1.明确培训开发的目的。

　　2.确认培训对象的差距。

　　3.分析差距确定优先顺序。

　　4.确定并执行培训计划。

　　二、管理人员培训开发体系的结构设计

　　(一)管理人员培训需求分析

　　管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析三个方面展开。

　　(二)确定培训指数，筛选培训开发的需求

　　为了便于进行培训需求的选择和课程设计，这里引入培训指数的概念。培训需求的确定要以素质结构分析得到的各素质要素的重要性权重为基础，以综合绩效考评得到的素质差距为依据，并参考受训者的意愿进行，选择其中的高得分项进行培训。

　　(三)管理人员培训开发计划的编制

　　管理人员培训开发计划的编制应坚持以"服务培训对象"为中心，以"培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容"和"培训实施和效果评估"为基本点。

　　(四)管理人员培训开发计划的实施

　　第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。

　　第二阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

　　第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。

　　【例题2.3.12】在管理人员的定向提高阶段，应使(　　)以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

　　A.20%

　　B.40%

　　C.60%

　　D.80%

　　【答案】B

　　三、建立适应管理培训的实施体系

　　(一)明确管理培训的实施机构与职能

　　(二)实施以团队为核心的管理培训模式

　　四、管理培训课程的设计与开发

　　(一)管理培训课程设计的基本点

　　培训策略是决定培训活动的纲领，而培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的基本问题。

　　管理培训课程设计的基本原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。

　　(二)设计系统化的管理培训课程体系

　　1.系统性的常规管理知识和技能培训。

　　2.岗位管理知识培训。

　　3.现代管理技能培训。

　　4.管理人员心智能力培训。

　　五、管理技能培训开发项目设计与实施

　　(一)管理技能培训开发的目的

　　管理技能培训开发是指通过传授知识、转变观念、提高技能来改善企业管理人员当前或未来管理工作绩效的活动。管理人员培训开发的重要性体现在以下三个方面：示范作用;角色转换的需要;现代经营管理方式的要求。

　　(二)管理技能培训开发的要求和职能组合

　　1.明确不同层次管理人员的能力要求

　　各层次管理人员管理能力的侧重要求，如表2-3-1所示。

表2-3-1不同层次管理人员在管理能力上的侧重要求(单位：%)

层次	层次分析与决策能力	计划与组织实施能力	专业技术能力
高层管理人员	52	38	10
中层管理人员	38	42	38
基层管理人员	10	20	52

　　【例题2.3.13】对基层管理人员而言，(　　)是最重要的。(2013年5月二级真题)

　　A.专业技术能力

　　B.人文技能

　　C.层次分析与决策能力

　　D.计划与组织实施能力

　　【答案】A

　　2.界定各层次管理人员的职责与行为要求

　　根据经营管理人员职业化标准，高层、中层和基层三个等级的资格标准和行为标准都是不一样的，如表2-3-2所示。

表2-3.2经营管理人员职业化行为模块

行为模块	高层管理人员	中层管理人员	基层管理人员
管理重点	方针管理	目标管理	工作任务管理
组织建设	文化建设	组织建设	团队建设
资源规划	资源建设	资源管理	资源利用
决策形式	促成决策	影响与参与决策	提供决策信息
绩效重点	促进发展	业绩管理	绩效辅导

　　(三)管理技能培训开发的内容

　　管理人员培训内容很多，除-些职能部门特定的业务培训项目外，还有一些特定的培训项目，可以分为品性、能力、知识三大块，不同层次管理者的培训重点不同。

　　1.高层管理者培训开发

　　高层管理者是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。高层管理者的决策关系到一个企业的兴衰，对企业的意义重大，因此高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能的基础上，必须具备较强的概念技能。

　　2.中层管理者培训开发

　　中层管理者介于高层与基层之间，起着上传下达的作用，因此必须具备一定的本行业的专业技术和对整个企业整体运作的概念，更需要对上对下的沟通技能。主要培养他们的主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力，以及专业知识与技能。

　　3.基层管理者进行培训开发

　　基层管理者是企业战略传达的最终执行者。由于基层管理者最接近企业基层员工，其应具备很强的自我约束力、亲和力，了解企业的目标和原则，具有责任感、勇气、诚实可信赖等基本素质。

　　【例题2.3.14】(　　)更需要对上对下的沟通技能。

　　A.高层管理人员

　　B.中层管理人员

　　C.基层管理人员

　　D.一线管理人员

　　【答案】B

　　六、管理技能培训开发的方法

　　管理技能培训开发的方法包括：在职培训、一般培训和培训新方法。

　　(一)在职管理人员培训的主要方法

　　在职管理人员培训的主要方法包括：职务轮换;设立副职;临时提升。

　　(二)管理技能培训开发的一般方法

　　管理技能培训开发的一般方法包括：替补训练;敏感性训练;案例评点法;事件过程法;理论培训;专家演讲学习班;大学管理学习班;阅读训练。

　　(三)管理技能培训开发的新方法

　　管理技能培训开发的新方法包括：文件事务处理训练法;角色扮演法;管理游戏法;无领导小组讨论法。

　　【例题2.3.15】在职培训开发的主要方法不包括(　　)。

　　A.临时提升

　　B.设立副职

　　C.职务轮换

　　D.替补训练

　　【答案】D

　　【解析】D项属于管理技能培训开发的一般方法。

　　七、管理继任者培训项目设计与实施

　　(一)管理继任者培训的任务

　　管理继任者培训计划的主要任务是为企业储备未来的管理人员，它关注组织经验的延续和继任人员未来的发展，是企业长青的保证，对企业的现状和未来发展意义重大。企业接班人计划，依据管理方式和管理重点的不同，可以分为领导人员继任计划和管理人员继任计划。

　　(二)继任者胜任力维度分析

　　继任者的胜任力包括六个方面。

　　1.认同企业文化和发展战略。

　　2.具备组织领导才能和成就动机。

　　3.擅长人际协调和化解冲突。

　　4.拥有核心知识技能和优秀业绩。

　　5.持续的自我开发能力。

　　6.保持高忠诚度和归属感。

　　(三)接班人计划的实施流程

　　1.评估关键岗位确定继任需求。

　　2.确定核心人才素质特征，构筑素质模型。

　　3.选拔继任计划候选人。

　　4.培养核心人才继任者。

　　5.接班人培训计划实施与反馈。