2020内蒙古农信社招聘考试行测律常识判断：劳动法重要知识点讲解

　(一)劳动争议调解仲裁法

　　1.适用范围

　　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用该法：因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照该法执行。

　　2.劳动争议的解决方式

　　《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。

　　(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

　　(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

　　(3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

　　(4)诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

　　(二)劳动者保障制度

　　1.女职工劳动保护

　　(1)对女职工劳动过程中的特殊保护

　　根据劳动法及有关法律规定，用人单位不得安排妇女从事矿山、井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

　　(2)对女职工特殊期间的特殊保护

　　女职工特殊期间的特殊保护是指在妇女生理机能发生变化时，法律对其的特殊保护。一般包括经期、孕期、产期、哺乳期等。

　　①经期特殊保护。用人单位不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

　　②孕期特殊保护。孕期妇女禁忌从事的劳动有：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、砷、氯、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;制药行业中从事抗癌药物生产的作业;人力进行的土方和石方作业;工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业等。

　　在劳动时间上，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　③产期特殊保护。对产期女职工的特殊保护的重要内容就是规定一定的产假，以便使女职工有时间充分休息，以恢复身体。女职工的基本产假为90天，包括产前休假15天，产后休假75天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

　　④哺乳期的特殊保护。对有不满1周岁的婴儿的女职工，其所在单位应在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。每班劳动时间内的两次哺乳，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

　　女职工的哺乳期，一般以12个月为宜，如果婴儿特别虚弱，经医务部门证明，可将哺乳期酌情延长。如果哺乳期正值夏季，也可延长1～2个月。

　　女职工在哺乳期间内，其所在单位不得安排从事国家规定的三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的其他劳动;不得安排哺乳期的女职工延长工作时间和夜班劳动。

　　2.未成年工劳动保护

　　未成年工是指已被录用的，在法定最低就业年龄以上的未成年人。在我国，未成年工是指年龄已满16周岁未满18周岁的劳动者。未成年工与童工不同，二者以法定最低就业年龄为界，在此年龄之上的为未成年工，在此年龄之下的为童工。未成年工就业为法律所允许，但因其仍是未成年人，所以应对其进行特殊保护。使用童工则是非法行为，要受到法律制裁，只有特殊行业经批准才能招用童工。

　　未成年工虽已年满16周岁，能够参加工作，但仍属未成年人，其身体和智力尚未发育成熟。为了有利于青少年的健康成长，必须在劳动过程中对其安全和健康采取特殊保护措施，以适应其生理发育和知识增长的需要。根据有关法律的规定，关于未成年人的特殊劳动保护，主要包括以下几方面的内容：(1)禁止未成年工从事某些禁忌劳动;(2)对未成年工的使用和特殊保护采取登记制度;(3)定期进行健康检查。

　　3.职业病

　　职业病是指企业、事业单位和个体经济组织(以下统称用人单位)的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的疾病。《职业病防治法》第32条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　对违反职业病有关法律责任的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处二万元以上五万元以下的罚款，具体是包括：订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的;未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果如实告知劳动者的;未提供职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，或者提供的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品不符合国家职业卫生标准和卫生要求的。