2020南方电网招聘考试人力资源学习知识:关键绩效指标法

关键绩效指标法

　　1.概念：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。

　　(1)关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。

　　(2)关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标。

　　(3)关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括。

　　(4)关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的。如果不满足这两个条件，关键绩效指标就失去了可操作性，也就失去了存在的意义。

　　(5)关键绩效指标需要随企业战略的变化而调整。

　　关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。

　　2.设计流程

　　(1)确定考核指标

　　l 步骤：

　　将企业目标分解—确定主要业务流程的目标—提取出各个部门的关键绩效指标—分解为部门内每个员工的个人绩效指标。

　　l 遵守SMART原则：

　　①具体的：关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化;

　　②可测量的：关键绩效指标要可量化或可行为化，支持它的数据或信息要具有可得性;

　　③可实现的：关键绩效指标在绩效考核周期内，在员工付出努力的情况下可以实现;

　　④相关的：关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的;

　　⑤有时限的：关键绩效指标需要强调完成的期限，关注完成的效率。

　　l 关键绩效指标四种类型：

　　①数量类，如产品的数量、销售量等;

　　②质量类，如合格品的数量、错误的百分比等;

　　③成本类，如单位产品的成本、投资回报率等;

　　④时限类，如及时性、供货周期等。

　　(2)确定评估标准

　　u 评估标准指的是被评估者在各个指标方面应该达到的程度，反映员工“做得怎样”“完成多少”等问题。

　　u 在设定绩效评估标准时，通常要考虑两种标准：

　　①基本标准：是管理者期望被评估者达到的水平，这种标准是每个被评估者经过努力都能够达到的。主要用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要，它的评估结果通常作为一些非激励性的人力资源措施的实施依据，如基本绩效工资。

　　②卓越标准：是指企业不做要求和期望，但被评估者可以达到的绩效水平(即超额完成任务)，这种标准通常只有一小部分员工可以达到。卓越标准主要用于识别核心员工，它的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的事实依据，如额外的奖金、晋升等。

　　3.关键绩效指标法基于企业战略的系统考核方法，适用于企业战略进行重大调整的时期。

　　4.注意事项

　　(1)关键绩效指标的数量不宜过多。

　　(2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。

　　(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。

　　5.优势、劣势分析

　　u 最大优势：将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，将企业目标和个人目标很好地整合在一起。

　　u 存在的问题

　　一是对某些职位而言，设计关键绩效比较困难，如知识型员工的许多贡献是无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定;

　　二是关键绩效指标法缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。