解放军文职招聘考试杰出的管理者詹姆斯·霍顿在科宁公司的尝试

 杰出的管理者詹姆斯·霍顿在科宁公司的尝试

一些管理者认为，学会理解和尊重差异只须通过让具有各种背景的人一道工作；另一些人则激进地提倡多元论。科宁公司(Corning)的董事长詹姆斯·霍顿(JamsHoughton)就是一位持这种主张的人。

霍顿发现，在1980—1987年期间，科宁公司中担任专业工作的妇女的流动率是担任同类工作男人的2倍，而黑人的流动率更是白人的215倍。顺便说一句，这是不正常的。例如，根据一项研究的报告，美国工作人员中黑人的流动率高于白人40%；另一项研究指出，从事管理工作的妇女的流动率比男人高2倍。

为了找出在妇女和黑人专业人员中流动率为什么这么高的原因，霍顿任命了一个内部调查小组。调查组经过调查得出结论，管理者们并不理解黑人和妇女在工作场所遇到的特殊问题。于是，霍顿为管理者和专业人员们专门设立了一项多样化培训计划。公司宣称，培训计划取得了效果，黑人和妇女的流动率都下降了。

正如图2—2所表明的，在这个10年剩下的时间里，美国新工人的增长将绝大多数发生在妇女和西班牙裔的人群中，几乎2/3的新工人将是妇女，到2000年，非西班牙裔的白种人将只占全部工作人员的30%。

图2—2新工人来源的组成(1987—2000年期间，新增美国工人中各种成分的增长百分比)工作人员的多样化已经对管理实践产生了重要影响。管理者们将不得不改变他们的哲学，从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而又不发生性别歧视。这样的组织，如莱维·斯特劳斯、休列特‐帕卡德(Hewlett‐Packard)和莲花开发公司(LotusDevelopment)等向它们的管理者们提供复杂的多样化培训计划，以帮助他们更好地沟通、激励和领导。道德

许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为(撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误)，已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法地利用知情者的信息获取利润；国会成员签发成百的坏支票；甚至学校的学生似乎也被这股浪潮所俘获。鲁特格尔大学(RutgersUniversity)调查了600多名学生，发现在打算选择工商业生涯的学生中，76%的人承认他们至少在1次考试中作过弊；19%的人承认他们至少有过

4次或更多次的考试作弊。

对于这种明显的道德标准的下降有两个层次的解决办法：第一个层次，道德教育被广泛地列入学院的教学大纲，例如，现在商业学校的主要评审机构要求他们的成员，把道德问题贯穿在其工商管理教学大纲中。第二个层次，组织自身正在建立道德准则，并正在引入伦理学培训计划。

在第5章中，我们将讨论与管理道德有关的基本概念，此外，我们将在贯穿全书的主题框中提出广泛的道德两难问题供你思考。激励创新和变革

泰勒、法约尔、韦伯甚至孔茨描述过的有组织的世界已不复存在。管理者现在面对的是正在以前所未有的速度发生变革的环境，新的竞争者一夜之间就冒了出来，而老的竞争者通过合并、兼并或由于跟不上市场的变化而消失。在计算机和电子通讯技术领域中持续的创新，加上全球化的产品和金融市场，造成了一种混乱状态，其结果是，许多过去的指导原则(为相对稳定和可预见的世界建立的原则)已不再适用。90年代和未来成功的组织，将是灵活的、能够快速反应的、并在新型管理者领导下的组织，这引进管理者能够有效地发起大规模的和革命性的变革。

正如你将在本书后面各章中看到的，对创新和变革的需要正要求许多组织重新创造自己。管理者们通过取消不必要的管理层次，消减多余的职能，撤消绩效不佳的经营单位来重构他们的组织。而管理者自己也在改变其风格，他们把自己的角色从老板转变为团队领导者。越来越多的管理者发现，当他们不再是吩咐人们应该做什么，而是关注激励、指导和鼓励时，他们会变得更有效。全面质量管理

无论工商企业还是公共组织都在发生一场质量革命，描绘这场革命的通用术语是全面质量管理(Totalqualitymanagement,TQM)。这场革命是由一小群质量专家掀起的，其中突出的是一位名叫W·爱德华兹·戴明(W.EdwardsDeming)的美国人。

1950年，戴明去日本向许多日本企业的高层管理者教授如何改进他们的生产效率，他的管理方法的核心是采用统计方法分析生产过程的变异性。按照戴明的观点，一个管理得好的组织，应当用统计控制减少变异性，从而产生均匀的和可预见的产出质量。戴明发展出一套14点计划来实现组织的这种转变(我们将在第21章中详细讨论这项计划)。

今天，戴明的初计划已经扩展为TQM——一种由顾客的需要和期望驱动的管理哲学

(见表2—5)。