2015下半年人力资源管理师二级专业能力真题

2015 下半年人力资源管理师二级专业能力真题 一、简答题 1、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?（14 分） 参考解析：(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的 词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 (2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息 (表扬时应指出员工在哪一 点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何)。 (3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工 应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。 (4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性 ， 更符合绩效管理的原则。 (5)注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信 息。 (6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不 可想象。 (7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，考评者应提出建设性的意见，以帮助员工更 好地调整自己，更好地完成绩效目标。 2、简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（16 分） 参考解析：工作岗位横向分类即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别 ， 其步骤为： (1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 (2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归人相 同 的职组，即将大类细分为中类。 (3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为 若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 管理性岗位纵向分级的方法为： (1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 (2)对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中 ， 应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类，技术类、事务类等多个 中类之后。然后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价 标准。 (3)为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也 应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 (4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从建立管理类、技术 类以及事务管管理岗级之间对应的关系岗位统一列等的方法一样。 3、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（16 分） 参考解析：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。应做到以下 几点： (1)营造劳动安全卫生观念环境。企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念， 使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一，预防为主、以人为本成为企 业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德、行为准则。 (2)营造劳动安全卫生制度环境。①建立健全劳动安全卫生管理制度。②严格执行各巧 劳动安全卫生规程。③奖惩分明。 (3)营造劳动安全卫生技术环境。①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础 上避免劳动安全卫生事故。②完善劳动场所设计，实现工作场所优化。从人机、环境系统 关系中为降低员工作业疲劳。③劳动组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织 ； 准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。 二、综合题 4、某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团 化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才 发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增 强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年 底进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提 供依据。 请结合案例回答以下问题： (1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序?(10 分) (2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?(10 分) 参考解析：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下工作程序：①构建人力 资源需求预测系统。该系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测 系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。②人员预测环境与影响因素分析。 预测环境与影响因素分析要全面，客观，有针对性。常见的环境分析方法包括 SWOT 分析 法、竞争五要素分析法。③岗位分类。包括企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员 的分类、企业经营管理人员的分类。④资料采集与初步处理，主要表现在数据的采集与初 步处理，但要求采集的数据要真实、完整、连续。 (2)针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税 金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。②预测期企业产量、产值、销售收人、 利润调查表。③企业总成本和人工成本统计表。④企业投资情况调查表。⑤新产品研发项 目情况调查表。⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表。⑦企业人员数量、结构 (学历职称年龄等)统计表。⑧各部门人员流动情况调查表。⑨企业各类人员流动调查 表。⑩企业人员培训调查表。⑨各类人员变动情况统计表。⑩设备变动情况调查表。⑩企 业各类产品分工种工时定额统计表。⑩企业各类产品工时定额及产品产量统计表。⑩企业 分工种废品率、废品损失统计表。⑩企业人员出勤率、作业率统计表等。 5、A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里， 公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求。工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员。最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合 格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题 会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应 当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序?(18 分) 参考解析：一个结构完整的面试系统设计包含面试准备、面试实施、面试总结和面试 评价四个阶段。 (1)面试的准备阶段。准备阶段的工作内容和程序有： ①制定面试指南。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现， 主要包括：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分 办法。②准备面试问题。准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗 位才能方面的信息。具体工作有确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题。③评估方式 确定。完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体 系。具体工作有确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表。④培训面试考官。面 试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施 ， 保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技 巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (2)面试的实施阶段。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、 核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中采用的 面试题目类型也有所不同。 (3)面试的总结阶段。包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结 果的存档。①综合面试结果：综合评价、面试结论。②面试结果的反馈。面试结果的反馈 是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程 。 有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。③面试 结果的存档。对公司而言，与面试有关的资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料， 体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是公司对新进员工系统考评的开始。 (4)面试的评价阶段。面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试 设计做准备。 6、某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司人力资 源职业技能培训与开发五年规划。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去 年年底，人力资源部在对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划制定出各类人员培训项目的实施 方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作?(18 分) 参考解析：企业在起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作: (1)制订培训的总体目标，主要依据是：①企业的总体战略目标。②企业人力资源的总 体规划。③企业培训需求分析。 (2)确定具体项目的子目标。在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子 项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评 估方法等。 (3)分配培训资源。由于企业培训受企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而 为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训 资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 (4)进行综合平衡。包括；①在培训投资与人力资源规划之问进行平衡。②在企业正常 生产与培训项目之间进行平衡。③在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。④在员工培 训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要 求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重 过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望