某企业设计薪酬制度时，将企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类等职位类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。该企业采用的薪酬制度设计方法是

试卷相关题目

• 1从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及各种绩效，这属于薪酬的0

  A.调节功能

  B.激励功能

  C.保障功能

  D.增值功能

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• 2在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分置表，量表上的每个分数刻度都对应典型行为的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为

  A.关键事件法

  B.书面鉴定法

  C.评级量表法

  D.行为锚定评价法

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• 3绩效考核实施阶段的主要任务有绩效沟通和

  A.绩效考核评价

  B.绩效考核结果反馈

  C.绩效考核结果运用

  D.绩效考核比对

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• 4下列人力资源预测方法中，由适当数的有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行判断与预测的方法是

  A.人员核査法

  B.德尔菲法

  C.转换比率分析法

  D.—元回归分析法

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• 5某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后，利用一张转换表格将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。该企业采用的薪酬制度设计方法是

  A.职位分类法

  B.职位等级法

  C.计点法

  D.因素比较法

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• 6某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为4 000元，薪酬浮动率为15%，则该薪酬区间的最低值为

  A.600

  B.3 400

  C.4 000

  D.4 600

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• 7下列基本薪酬设计的方法中，需要找出各类职位共同的“付酬因素”，但舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务价值的是

  A.计点法

  B.职位分类法

  C.因素比较法

  D.职位等级法

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• 8下列方法中，简便易行且主要适用于短期预测的人力资源需求预测方法是

  A.人员核查法

  B.德尔菲法

  C.管理人员接续计划法

  D.管理人员判断法

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• 9在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是

  A.选择考核方法

  B.绩效沟通

  C.制定考核计划

  D.反馈考核结果

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• 10员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。这体现了绩效的特点。

  A.多因性

  B.多维性

  C.变动性

  D.灵活性

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