2019年战略岗位设计法

　１．战略执行，源于岗位设计
 
　　《财富》杂志指出“大约70%的战略执行失败不是战略不好,而是执行不到位”。
　　“知易行难”，往往是众多CEO谈到战略时，脑海中时常浮现出的景象。
　　哈佛商学院工商管理教授罗伯特•西蒙斯于2005年在哈佛《商业评论》上发表了《高绩效从岗位设计开始》一文，文章详细阐述了如何从控制幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计关键岗位，从而“有助于充分发挥企业的绩效潜能”。
 
　　鉴于企业制定战略的核心目的，在于获得长期或短期的高绩效，因此我们有理由相信，前人已经为我们指名了一条推动战略执行的康庄大道，即战略执行，源于岗位设计。
 
　　其实，岗位设计并非全新的概念。无论是源于20世纪F•W•Taylor的岗位分析（Job Analysis）或岗位评估（Job evaluation），都是岗位设计的重要组成部分。之所以岗位设计对战略执行如此重要，我们可以从“伦勤战略执行管理流程图”（图1）中找到答案：
 
图1
 
　　可见，岗位设计是战略制定区域与战略执行区域之间的衔接点，通过岗位分析，企业能够将战略解码至各项管理职能（战略支持区域），从而确保各项管理措施有效推动战略的执行及反馈，建立从战略制定到战略执行之间的闭环。
 
　　2．战略执行的新需求，岗位设计的新挑战
 
　　在当前企业生存压力极具增强、外部竞争日益激励的背景之下，势必要求企业开辟或衍生多元化、创新的业务形态和商业模式，寻找下一片蓝海并提升竞争能力，从而以业务领域领导者的姿态在市场中立足。
 
　　因此，企业能否在新机遇、新战略面前快速调整业务实现的方向和速度（即组织的战略执行力度），决定了企业能否先于竞争对手攀上高峰。而对战略执行力度的要求的不断提升，也对企业的岗位设计能力提出了前所未有的挑战，具体包括：
 
　　能否快速感应并适应企业的战略转变。岗位设计若无法及时对战略变化进行解码，将直接影响企业提供正确、合适的管理支持体系，推动战略执行，使企业陷入“船大难掉头”的不利境地。
 
　　能否快速对组织整体进行岗位设计和更新。传统的岗位设计过程是漫长而繁琐的，现代企业的发展速度已不容许企业投入太多宝贵资源，特别是时间的损耗。因此，高效的岗位设计过程是企业战略快速变革的先决条件。
 
　　能否应用于管理实践。作为战略制定区域与战略支持区域的衔接点，岗位设计成果能否被最终应用于管理实践，决定了战略变革能否被真正落到实处。然而这恰恰是传统岗位设计中最难以实现的部分，如职责订立不清、衡量指标不够量化、岗位目标难以评估、组织层级设定混乱等诸多问题为管理最终起到成效设置了重重阻碍，而这正是由于没有实施专业、量化的岗位设计所导致的结果。
 
　　那么，在新市场环境下，有没有创新的岗位设计方法，帮助企业迎接新的机遇与挑战呢？答案是肯定的。
 
　　３． 战略岗位设计的创新理念与解决之道