财政税收论文：我国公立医院薪酬制度优化设计

 　　一、前言
　　随着中国公立医院医疗卫生体制改革的深入，一些重点、难点问题逐渐出现，薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立医院的薪酬管理是医院人力资源管理中的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。构建具有激励性的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在医疗卫生市场的激烈竞争中吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的人才队伍。
　　二、公立医院薪酬制度优化设计思路
　　1、对不同的人员要用不同的支付方式
　　医院在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，医院也相对受益。反之亦然。此外，有些医院在工资、奖金等薪酬的经济性支付外，还专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有"面子"。对于大型公立医院里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个目标，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间支付薪酬。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的效益状况挂钩、增加加薪机会，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。
　　2、重视对团队薪酬奖励的支付
　　医院是协作性较强的团队，要突出科室整体绩效的薪酬引导，促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励薪酬。对优秀科室或团队的考核标准和奖励标准，要事先规定清楚并保证科室或团队成员都能理解。具体的奖励薪酬支付方式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如将某科室员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在科室。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、医院文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
　　3、薪酬设计要结合发展战略
　　进行薪酬制度优化设计时，要考虑医院的发展战略，而在这其中，对医院的医疗服务定位、医院发展目标实现的经济、技术、设备的保障，以及员工个人发展和医院期望的个人收入等，都应该在薪酬改革中得体现。这种体现不能一成不变，因为医院的发展是一个动态的过程，所以薪酬设计也是一个动态的过程，在引入宽带薪酬体系进行设计后，应该时刻关注医院发展的需求和变化，根据这种变化，不断的对薪酬制度进行改进和维护，适时地对宽带薪酬的中位线数值及宽带内的薪酬浮动范围进行调整，使之更有助于医院的发展，而不是滞后于医院的发展。
　　4、注重薪酬支付时间的确定
　　中国公立医院激励性薪酬支付时间的设计在薪酬支付时间上要注意及时性，薪酬的发放应当及时。但是我们不可能按照小时、按周来支付薪酬，按照每日支付薪酬，给人力资源部门所带来的成本较高，我们也不可能按照年来支付薪酬，按照每年支付薪酬，一是因为人们往往看重眼前利益，激励性就会减弱，二是员工生活需要医院及时付酬。我们采取每月支付薪酬，同时，进行年度考核保持激励的稳定持续性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付，风险薪酬年度支付的方式发放。长期激励如股权激励、预期激励方面，由于我国公立医院的目前的体制问题，实施还有困难。当然，公立医院在薪酬设计中必须规定薪酬支付时间，注意要及时兑现，不能拖时间。奖励方面适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
　　5、建立相应的惩罚措施
　　要打破医院"只能上不能下"的局面，实践中引入宽带薪酬体系并不是只升不降，关键要与个人绩效挂钩，所以医院要在有效地考核之后，对年度考核成绩差的员工采取惩罚措施，降低原工资级别档次，执行时间可以同于考核周期，。这样，能从正面和反面双重刺激员工的工作积极性。
　　6、加强辅助薪酬和福利的设计
　　要使薪酬制度发挥全面的激励作用，真正吸引人才，增加员工对医院的满意度和忠诚度，还离不开良好的辅助性薪酬和福利的设计。例如针对医院一些特殊人群、有特殊贡献者而设定一些辅助性薪酬。如：高职称津贴、高学历津贴、科研、论文奖励、医疗安全奖励基金等等，甚至可以设立优秀病历书写奖励。同时，对员工福利的设计则要遵循补偿性、均等性、集体性、特殊性的原则。根据医院自身的特点，进行灵活的形式多样化的福利设计。
　　三、结语
　　总之，现阶段公立医院薪酬设计与分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是这些方式却并不能从根本上解决问题。因此，需要我们结合新医改的精神，对公立医院薪酬制度优化进行有效探讨。