经济学论文：新经济时代企业人力资源管理创新问题探微

 新经济时代是基于高新技术以及现代计算机网络技术的一种新型经济形式，较之于传统的经济发展模式，目前主要是利用现代计算机网络，并且以信息经济革命为主导的可持续性经济形式。在当前的形势下，企业若想实现快速发展，实现经济效益的最大化，必须对人力资源管理进行创新。在当前新经济时代背景下，加强对企业人力资源管理创新问题研究，对于企业具有非常重大的现实意义。
　　1 新经济时代企业人力资源管理创新的意义
　　1.1 人力资源管理创新有利于企业核心竞争力的提高
　　对企业人力资源管理进行创新，实际上就是对企业人才创新。从某种意义上来讲，企业发展的最主要要素就是人力资源管理。通过对人力资源管理进行创新，不仅可以有效帮助职工掌握新技术，而且还可以充分发挥企业人才战略优势，并以此来促使其帮助企业开发出更多先进的产品，实现企业经济效益的最大化。
　　1.2 人力资源管理创新有利于深化企业改革和发展
　　企业通过建立健全管理制度，可以促使其实现社会化生产。然而，完善的管理制度与不断加强的人力资源管理创新开发密切相关，保证其能够为现代企业的发展培养出高素质的人才，从而实现企业的制度化、规模化发展。
　　1.3 人力资源管理创新有利于高素质管理队伍的建设
　　企业内部管理对其经营和发展起到了直接的影响，企业管理队伍作为经营和发展的核心，管理人员自身的素质水平决定着整个企业的经营水平。基于此，企业必须不断地对人力资源管理实施创新和改革，并在此基础上建立起更为完善的、高效的人才管理机制，从而为企业的快速发展提供推动力、实现企业效益的最大化。
　　2 新经济时代企业人力资源管理问题分析
　　近年来，随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化，虽然新经济时代背景下的企业整体管理水平有所提高，但是人力资源管理过程中依然存在着一些问题与不足，总结之，主要表现在以下几个方面：
　　2.1 企业人才聘用时表现出较大的随意性
　　招聘是企业增加活力的主要途径，同时也是企业补充新鲜血液的重要方式。同时，招聘人才的质量直接决定着企业的整体素质，同时影响着企业的长远发展。然而，在企业管理实践中，人才招聘时存在着一些问题，比如随意性非常的大，主要表现在以下几个方面：第一，人力资源任用规划不合理。企业招聘公告发布过程中，通常未对其系统性规划，只是根据当前企业项目发展或者因扩大规模而需要人才而招聘。实际上该种规划系统性较差，以致于企业在某个项目结束以后经常出现人力资源过剩问题。第二，人才招聘过程中，渠道和方式单一化。企业在招聘过程中，一般从企业外部开始，对于企业内部的人才招聘缺乏考虑；事实上，企业内部招聘更能节约成本，而且所招聘的人才更能有效适应企业的发展环境。第三，人才选用程序具有一次性特点。企业招聘或选拔人才时，一般采用两条腿走路的方式，即笔试+面试，最终确定应聘人员。然而，该种方式存在着不合理或者局限之处，比如该种测试方式无法对应聘者进行综合能力评估，也不能准确把握该应聘者是否能够承担企业的任务；如果员工难以胜任工作岗位任务，则二次招聘必将增加招聘成本和相关费用开支。
　　2.2 人才培训制度有待进一步健全和完善
　　在新经济时代背景下，企业在职人员的培训实际上是他们所获得的福利待遇，同时也是有效的激励方式，并且为企业员工提出综合素质提供了合理的途径。人力资源管理中的人才培训，包括入职培训、在职培训，这样可以确保企业人才队伍整体水平。然而，从当前的实践来看，部分企业人才管理中严重忽视了人才培训，而且部分管理人员认为人才培训是在浪费时间、物力和财力，片面地认为只有长期工作才能使企业获利。在技术快速发展的今天，企业管理模式、方法均有改进，人才培养也许紧跟时代发展步伐。然而，员工入职后，因长期脱离学习而导致员工无法适应技术更新。从当前的形势来看，大部分企业采用的是师傅带新徒弟的形式，员工入职培训之初就动员老员工带徒弟；这种方式可能会占用老员工的时间，影响工作效率。企业新入职的员工所得到的培训机会非常的少，一般只重视设备的更新，严重忽视了员工入职后的培训和素质技能培养。
　　2.3 员工薪酬制度设计不科学、不合理
　　薪酬制度的设计是企业人力资源管理的重要一环，人力资源管理主要是通过管理，来实现员工精神上的追求和需要，体现自我价值。然而，从当前国内部分企业薪酬管理现状来看，存在着较大的认识误区。比如，薪资提升问题，一些经营者通常采用产业转移的方式来避免给员工涨薪。随着社会经济的快速发展，人们消费水平不断提高的同时迫切需要涨薪资，如果薪酬一直不涨，则会导致企业难以留住人才。此外，一些企业通过产业地更换方式来保证生产成本。事实上，这是逃避人才竞争的表现，虽然可在一定程度上起作用，但是却不是科学、合理的人力资源管理方式。尤其对于高新产业区域，随着产业氛围的不断增强，员工在实现自我价值、自我激励过程中提出了更高的要求，这有利于企业的可持续发展，对于企业获得更多的利益，具有非常重要的作用。然而，通过产业转移的方式降低人力资源成本，委实不妥。
　　2.4 企业人才配置有待进一步强化
　　人才配置主要是采用科学、合理的方式将职工安排到可胜任的岗位上，并以此为基础形成完善、高效的人才管理体系，以此来充分发挥员工的特长，实现人尽其才的目的。在人才配置实践中，主要是问题既包括人力资源能力管理、技术配置，又包括配置和管理中的人性化。目前来看，国内多数企业在人力配置时，基本上可以对人力以及技术进行配置，并且对员工各尽所能。然而，企业在进行人力资源配置时却严重忽视了一个问题，即心理问题；在人才配置时，未能坚持人本原则，未能从员工的视角出发对人才进行人性化配置。企业员工之间存在着相互负责的关系，并非所有的人都能友好相处，这在很大程度上直接决定着该企业人力资源配置时应当注意的人际行为问题。从实践来看并非如此，很多企业在配置人力资源时恰恰忽略了这一点，规划者也无法有效考虑该问题，特别是在内部员工岗位调动时，经常出现上司、员工之间不和谐现象，以致于员工的态度不佳，无法有效发挥其作用，不利于企业的长远发展。