浅谈煤炭企业的激励机制建设

 　摘要:同煤集团是一个老牌国有大型煤炭企业,正面临着资源枯竭接替紧张的困难局面。在这种情况下,劳动力成为我们唯一可利用的丰富资源,激励企业员工的积极性挖掘人的潜力,最大程度地发挥员工的聪明才智,是我们做强同煤的必经之路。 

　　关键词:煤炭企业;激励机制;完善 
 
“激励”一词源于古拉丁语,它的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机,达到刺激潜能、发挥能力、努力工作,实现组织目标的目的。目前,煤炭行业面临着资源危机、人才危机,激励机制的建设与完善对我们企业的生存与发展至关重要。 
一、当前煤炭企业激励机制中存在的主要问题 
煤炭企业原有的激励机制比较原则和粗化,激励机制的正效应日趋降低,激励机制中的诸多弊端日渐暴露,突出地表现在以下方面: 
(一)激励类型单调、老套,缺乏创新 
目前,煤炭企业的激励形式以内容为标准可分为两类:一是物质激励,如增加或减少工资、资金福利和各种补贴以及随着职务升降引起的各种待遇的变动等;二是精神激励,如表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号以及由于职务晋升带来的精神满足等。长期以来,员工的激励形式囿于这些传统模式,停留在呆板的规定上,缺乏改革创新,而且这些激励形式只是满足员工物质和精神较低层次的需求,仅能起到暂时的激励作用,缺乏员工自我激励的自觉性和责任感,不能体现“以人为本”的管理理念,激励作用大大下降。 
(二)激励手段片面、单一、不合时宜 
长期以来,煤炭企业对员工的激励主要以精神激励为主,相对忽略了物质激励,手段比较单一。随着市场经济体制的不断深化,这种弊端也越来越大。市场经济实质上是一种利益经济,每个主体都内在地追求个人利益的最大化。这种精神实质必然会反映到员工的激励机制中。在公有制为主体的社会主义市场经济中,劳动仍是取得个人消费的唯一手段,但我国国有煤炭企业包袱重,对员工的物质激励非常有限。并且,煤炭企业员工的自律意识比较浅簿,自我激励程度不高,致使员工的自利动机受到了限制,其人生目标与企业目标呈现出不协调状态。 
(三)激励方式狭隘、简化,缺乏竞争 
作为员工激励机制的核心内容,目前竞争激励机制已初步确立,并取得明显成效。但在实际工作中仍存在不少问题,主要表现在以下方面:一是国企煤炭企业员工的职业稳定性使得员工缺少竞争压力,容易造成因循守旧,死板僵化,缺乏活力;二是由于一些考核工作走过场,摆架子,流于形式,使得员工缺乏创新、进步的动力;三是在员工职务晋升中论资排辈,搞“照顾”,搞“平衡”等用人陋习,竞争择优的局面还没有真正形成,晋升的遥遥无期使他们失去了工作的主动性和积极性;四是工资制度中正常的增资制度考核中,由于怕得罪人予以全部称职等现象,使得干好干坏一个样,干多干少一个样,导致“平均主义”依旧存在;最为严重的仍是干部的选拔任用大多处于封闭化、神秘化状态,缺乏公开、公平、公正的竞争机制。 
二、完善煤炭企业员工激励机制的建议 
(一)设置切实可行的目标体系,明确目标激励员工 
人都是有目标的,国有煤炭企业要根据员工所在部门创新、发展的目标要求建立岗位责任制,按需设岗、竞争上岗。设置岗位目标要在集体讨论的基础上,使目标定位科学合理,不仅要设立一个切实可行的总目标,而且要将总目标合理划分不同的小目标,使每个员工都明确自己扮演的角色和应该做的工作,并在每完成一个小目标后都能及时得到激励,这样不仅有利于目标的实现,而且可以在不断激励中增强员工的信心。但目标的设定,既不能俯首可得,也不能高不可攀,需要通过很大努力才能达到。同时,目标设置中要含有能满足个人需要的因素,员工在完成任务目标后,不仅能满足企业的自我发展,而且也会得到自身满足。 
(二)建立科学合理的激励形式和评价标准 
激励形式可以是物质的,也可以是精神的;可能是正的,也可能是负的。经济学家张维迎强调:“企业如果想对某人形成强烈刺激,采用处罚的办法要比奖励的办法更见效;如果决定采用升职、加薪等奖励的方法,在做出这种决策时务必要特别谨慎;如果某个位置空缺,可以先给他一个代理职务,如果不合适还可以随时撤换,但如果是正式任命,想换掉就要颇费心思了。” 
(三)尝试工作满意感激励 
随着社会和经济的发展,煤炭企业员工工作不仅仅是单纯地满足生活需求。因此,要真正激发他们工作的积极性,就要紧跟形式的发展变化,在与工作相关的环节上下功夫,实行工作满意感激励。通过合理安排工作任务,改善工作内容及工作行为的认同和奖励,使员工对自己的工作产生满足感、成就感。第一,使工作因人而异。要建立“因人设岗”、“能者上庸者下”的岗位流动机制,使每个员工的工作适合其兴趣和专长。第二,使工作具有挑战性。制定工作任务要具有一定的难度,使员工完成任务后能获得各种满足。第三,使工作扩大化。要增加员工的工作种类,以消除由专业分工造成的工作单调乏味。第四,使工作丰富化。让普通员工有机会参与有关的企业控制工作,这既是民主管理的体现,又是使员工对工作产生兴趣、增强其责任感、获得成熟感的重要手段。第五,使工作有一定自主性。包括对工作计划、工作方法独立思考,自己做主的权力,促使其自我价值的实现,日本著名企业家稻山嘉宽指出“工作的报酬就是工作本身”,阐明了激励的重要性。特别是在解决了温饱之后,员工更关注工作是否丰富多彩,具有吸引力和无穷的乐趣;工作是否具有创造性、挑战性;在工作中能否取得成就,获得自尊,实现自我的价值;是否感受到生活的意义等等。因此,煤炭企业必须精心设计工作程序,丰富工作内容,克服工作的枯燥乏味,增加工作的趣味性和吸引力,以此来提高员工的积极性。 
(四)建立情感激励机制,使激励制度人性化 
要想获得人才,就必须以心动人、以诚服人、以情感人,真情实意地关怀人才。只有尊重人才、信任人才,才能真正地留住人才。感情是员工和企业之间最长久和最牢固的纽带。煤炭企业对员工真心实意的关怀,必然会提高员工对企业的认同度和忠诚度,进而激发出员工的工作积极性和主动性,为企业创造出巨大的物质财富和不可估量的精神财富。同煤集团近年来通过召开各类座谈会、联谊会等,广泛听取意见,为员工解决了许多工作、生活、学习等方面的实际问题。例如,为招聘来的大学生发放安家费,安排公亡、公残、公伤子女就业,与矿业学院协商就近办学,添置了各种现代化设施,大面积美化了环境等,人性化的激励制度增强了企业的凝聚力、员工的自豪感和对企业的认同感。 
总之,人才的优势就是企业的优势,企业应该在引才、留才及育才方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争之树常青。 
参考文献: 
1、裴利芳.组织行为学[M].中国城市出版社,2003. 
2、包玉琢.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社,2005. 
3、韩国田.人事[Z]. 
(作者单位:同煤集团煤峪口矿劳动人事科)