企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究

  (1.中国银行 博士后科研工作站，北京 100818；2.西南交通大学?经济管理学院，四川 成都 610031) 
中国论文网 /2/view-13220018.htm
　　 
　　摘 要：与员工能力与员工绩效关系的研究相比，目前对企业人力资本和员工与企业绩效和竞争优势关系的研究要抽象、模糊的多。论文在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理研究分析的基础上，结合企业战略管理相关理论，将企业视为一个能力系统，阐明了员工能力，企业能力、企业竞争优势、企业绩效与人力资源管理的相互关系，进而将从个体视角探讨员工能力与员工绩效关系的基于能力的人力资源管理与从企业视角探讨人力资本、人力资源管理与企业绩效、竞争优势关系的战略人力资源管理二者有机联系起来，并指出企业可以通过构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型来实施战略人力资源管理。 
　　关键词：企业能力；竞争优势；基于能力的人力资源管理；战略人力资源管理 
　　中图分类号：F270文献标识码：Ａ文章编号：1000-2154(2008)11-0034-05 
　　 
　　一、引言 
　　 
　　按照企业战略管理相关理论，企业竞争优势来自于企业所具有的异质性资源、能力。自上世纪70年代，McClelland首次提出了胜任力概念之后，“能力”在人力资源管理研究和实践领域中受到了极大关注，逐渐形成了基于能力的人力资源管理体系，然而这种基于能力的人力资源管理体系更多关注于个体能力素质、个体绩效，而很少考虑个体能力与企业能力、企业绩效间的相互关系和企业能力发展的需要。与此同时，随着战略人力资源管理的兴起，人力资源管理研究开始脱离传统追求局部和功能优化，转向研究人力资源管理对企业整体目标实现的促进作用，然而由于大多数战略人力资源管理研究都基于Barney的资源观理论模型基础上，关注人力资本和人力资源管理系统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源特征，使得人力资源管理活动如何影响企业绩效和如何创造企业（持续）竞争优势，直到今天仍是一个黑箱［1］��。本文将在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理相关研究回顾的基础上，分析企业资源和能力的关系，从企业能力视角，探讨员工能力，企业能力、竞争优势和绩效与人力资源管理之间的相互关系，揭示作为近三十年来人力资源管理研究两个重要领域――基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理二者之间的有机联系，并指出企业可以通过构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型作为实施战略人力资源管理的手段。 
　　 
　　二、基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理 
　　 
　　基于能力的人力资源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理胜任特征运动”，但现代意义上能力管理和能力运动则始于McClelland开创性的工作。随后，诸多学者从不同角度对胜任力结构特征、胜任力测评方法、胜任力模型应用等进行了深入研究。出于不同需要，胜任力研究在不同领域得到了全面系统的发展，其中一个主要领域是将胜任力与企业人力资源管理相结合，用于提升员工工作绩效。一些学者将这种基于胜任力模型基础上的人力资源管理活动、流程、方法统称为基于能力（胜任力模型）的人力资源管理［2］��。总体而言，基于能力的人力资源管理研究延续了传统人力资源管理研究思路，从员工能力与其工作绩效间相互关系，探讨人力资源管理职能水平提升和某一功能优化。与传统以功能为基础的人力资源管理不同，战略人力资源管理则从组织宏观视角，探讨人力资源管理活动与组织目标之间相互关系，强调人力资本、人力资源管理活动对企业绩效、企业竞争优势的重要贡献。Wright等在Barney理论基础上指出，人力资本具有能够给企业带来持续竞争优势的资源特征，并认为人力资源管理活动通过影响人力资本及员工的态度和行为，进而影响企业的组织绩效、竞争优势［3］��。然而一些学者认为人力资本并非企业竞争优势的唯一源泉，人力资源管理系统同样能够给企业带来持续竞争优势。同时，Becker等认为对于人力资源活动与企业绩效、竞争优势之间关系的研究过于抽象，直到目前其关系仍然是一个黑箱［1］��。战略人力资源管理中所强调的人力资本和员工行为与基于能力的人力资源管理研究中员工能力存在很大程度的契合，只不过后者从微观角度，强调员工能力与个体绩效之间的关系，而前者强调企业人力资本与员工行为对企业绩效和竞争优势的影响。相对于个人能力与个人绩效间关系的研究，目前对企业人力资本和员工行为如何影响企业绩效和竞争优势问题的认识要抽象、模糊的多。这也是导致战略人力资源管理研究过程中，人力资源管理活动与企业绩效经验分析存在因果律不确定性、伪关系等问题的重要原因之一。同时，既然人力资本与企业人力资源管理系统都能给企业带来持续竞争优势，那么二者之间存在什么样的关系，又如何相互影响，这也是战略人力资源管理研究尚未解决的问题。 
　　 
　　三、企业能力与企业能力系统 
　　 
　　导致人力资源管理活动与组织绩效关系研究困境的重要原因是由于大多数战略人力资源管理研究都基于Barney的资源观理论模型和分析框架基础上，过于关注人力资本和人力资源管理系统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源特征。企业资源观本身就存在对资源定义不够清晰和对竞争优势如何产生的解释仍处于黑箱状态等理论局限［4］��。资源观的战略资源与能力观的核心能力概念并不存在本质上的差异，企业资源实际上包括了企业控制的、能够提高战略形成和实施效率、效果的所有资产、能力、组织流程、企业特性、信息和知识，资源在其运动中体现和形成的资源活性与能力是基本相同的概念［5］��。因此，本文认为企业既可以看作是资源的集合体，也可以看作能力的集合体。企业资源观侧重于战略资源的辨别，而企业能力观侧重于企业通过若干资源配置和使用完成特定任务的效率和效果。由于对资源和能力的划分本身就存在多维度性，因而企业某项资源或资源的组合往往对应着企业某项能力，企业某项能力是企业若干资源的组合和配置。考虑到企业资源观研究与竞争优势紧密关联的资源所具有的特征，而缺乏对资源间相互作用以及其与任务间关系的深入研究，因此本文将在企业能力观基础上，探讨人力资源活动与企业组织绩效和竞争优势的关系，但这并不影响本文借鉴企业资源观基础上形成的战略人力资源管理研究成果。 
　　企业作为能力的集合体，刘石兰从客户的视角将企业能力定义为一系列为创造顾客价值而蕴藏于各种企业内外流程的知识和技能［6］��。本文认为，以盈利水平为基本衡量指标的企业组织绩效最终取决于顾客购买企业产品服务所愿支付价格与企业提供这些产品服务所耗成本之差，而顾客购买企业产品服务所愿支付价格取决于企业为顾客提供的价值，因此企业组织绩效最终取决于相对于竞争对手而言，企业能否以相同成本提供给顾客更多价值，或者以更低成本提供给顾客相同价值，而这又依赖于企业完成价值链上各项活动的能力。这些能力的形成和发展并非是无序的，是在企业战略目标指导下，有目的地培育、整合和发展的。同时这些能力反过来又影响了企业未来战略的形成和实施。由于竞争优势的概念一直没有得到很好界定，一种观点认为竞争优势是相对于竞争对手和潜在进入者的、在产品市场上获得的地位优势；一种观点认为竞争优势是指拥有比资源所有者和其他使用者更有效率使用资源的能力优势；还有观点认为竞争优势是指企业在竞争中所表现出来的，相对于对手的一种优势，依赖于这种优势，企业可以获得超过本行业正常收益率的回报。也就是说，企业竞争优势可以是企业相对于竞争对手所具有的异质性能力或资源，也可以是由于拥有这种异质性能力和资源使得企业相对于竞争对手，能够给顾客创造更大价值而获得的市场地位，但不管是能力、资源，还是企业市场地位，都必须最终能够在企业绩效中加以体现和证明。企业战略、企业能力系统、竞争优势、顾客价值、企业绩效之间的关系如图1中实线所示