企业财务管理结构与绩效考核关系研究

 　摘要:文章分析了企业绩效考核的现状,着重探讨了中小企业的中绩效考核方面存在的问题,提出了绩效考核发展与完善的对策。 

　　关键词:财务管理;绩效考核;问题与对策 
 
一、对于企业绩效考核概述 
绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果,并通过考核结果判断员工与其岗位要求是否相称。考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等等诸多方面,发挥着至关重要的作用。绩效考核的意义具体体现在以下方面:一是加快分配制度改革。分配制度改革历来是个敏感的话题,是把双刃剑,运用得好,可以将员工的热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,则会引起员工的消极情绪,进而成为影响各项工作进行的阻力。建立合理有效的绩效考核机制可以加快分配制度改革的进程,这不仅仅使企业人力资源管理的需要,同时也符合全体员工的意愿。二是提高管理工作水平。绩效考核主要考察员工业绩和成就,员工实际完成工作的数量、质量以及对单位的其他贡献,成为绩效考核的唯一可以界定的凭据,其评价结果将直接与员工的薪酬利益挂钩,绩效考核实施过程中的执行力度远大于其他各项规章制度。所以,要充分发挥绩效考核机制在各项管理规章制度中的核心作用,带动各项管理规章制度各司其职,从而形成一条完整的绩效考核管理链条,以监控、督促、警示各项管理规章制度实施到位。三是激励员工工作热情。绩效考核本身就是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志,坚定信心。只有通过考核,才有对员工进行奖励和惩罚的依据。通过合理的绩效考核,可以使优秀者继续保持高绩效,令后进者向往和主动改善绩效。 
二、企业财务管理结构的绩效考核的现状 
我国许多企业实行绩效考核制度已经多年,但真正通过绩效考核达到预期目的的企业却很少,现阶段,企业绩效考核还存在很多问题,主要表现如下:一是对绩效考核的定位模糊。考核的定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。在我国企业中,对考核缺乏明确的目的,往往是为了考核而考核,这样做的结果就是使考核流于形式,考核的结果不能有效利用,耗费了时间和人力物力,结果不了了之。二是绩效指标的内容不合理。选择和确定什么样的绩效考核指标,是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多企业通常采用的绩效指标一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等因素。但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性,许多企业则考虑得很不全面。三是考核缺乏统一标准。由于许多企业考核目的不明确,也导致其制定的考核标准过于模糊,表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。四是考核过程的不合理。尽管各层领导由于所看的角度不同,可能会产生意见分歧,但是,最终以最高领导的评定为准。这样,一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。 
三、企业财务管理结构与绩效考核的关系 
企业财务工作,或者准确地说企业财会工作包括两部分:会计核算;财务管理。会计侧重于核算,财务侧重于管理。国际化进程的加快迫使了用于指导会计核算的国内会计准则与国际会计准则的趋同,在过渡期新旧两种核算理念、两种核算方法的冲突是避免不了的,这样的冲突会出现在会计核算的确认、记量、记录及报告的全过程中,冲突的外在表现形式便是各种各样的会计核算问题。找到并分析这些问题,对顺利地实现国内与国际会计准则的接轨,进而提供符合国际标准的会计信息有着不可估量的现实意义。规模化、集约化经营的趋势虽然使得国内企业对财务管理在整个企业管理中的核心作用有了一些初步认识,但认识并不意味着重视。但是随着时代的进步,许多企业将绩效管理运用到企业财务管理中。 
企业进行财务绩效考核时,考虑的指标有以下几点:一是360度综合考核。360度考核也叫多视角考核或多个考核者进行的考核,考核者可以是被考核者的上级、下属、同级和外部考核者。可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。二是KPI绩效考核。KPI是指关键绩效指标,注意这里指的是关键绩效指标,而不是一般的绩效指标,而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标中哪些是属于关键性的绩效指标,哪些是属于一般性的指标,要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解,具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为,传播企业效率起到重要的作用。一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为,我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些,而且要求按照有效行为进行自我引导和约束,防止对企业绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法,即标杆基准法、成功关键分析法和策略目标分解法。 
参考文献: 
1、严承忠.企业人力资源管理[M].立信会计出版社,2009. 
2、何承金.人力资本管理[M].四川大学出版社,2009. 
3、袁坤.哈佛MBA人才管理学[M].中国三峡出版社,2001. 
(作者单位:黑龙江省双鸭山电业局)