2019年法考主观题卷精选案例：能否以劳动者打架为由解除劳动合同

 　　【案情】

　　2015年3月，王某进入某公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。2017年11月，王某因打架被公安机关行政拘留5日。为此，公司以王某打架为由解除了与他的劳动合同。王某认为，公司的规章制度里并未规定打架系严重违纪行为，公司以此为由解除劳动合同系违法解除，公司应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。 　　【分歧】 　　对于用人单位能否以劳动者打架为由解除劳动合同存在争议 　　一种观点认为，打架系违反《治安管理处罚法》的违法行为，尽管用人单位的规章制度并未对此进行规定，但作为普通公民的劳动者理应遵守国家的法律。打架行为不仅是违法行为，更是严重违纪行为，用人单位以劳动者存在打架这种严重违纪行为为由解除劳动合同并无不当。 　　另一种观点认为，打架尽管是违法行为，但用人单位规章制度并未明确将其规定为严重违纪行为的，用人单位不能据此解除劳动合同。 　　【评析】 　　笔者同意第二种意见，理由如下： 　　劳动合同首先是一个合同，体现了用人单位和劳动者双方的合意，合同的解除非有双方合意之外，必须要有法律规定的事由。双方的合意体现在两个方面，一是事后协商一致定解除，其二则是在劳动合同或者是用人单位规章制度中预先规定可以解除的情形。对于后者，实践中的做法通常是在劳动合同或者是用人单位规章制度中规定哪些情形是严重违纪行为，用人单位在此基础上获得单方解除劳动合同的权利。当然，严重违纪行为并不仅仅取决于劳动合同或用人单位的规章制度的规定，同时还要审查这些规定是否合理合法，否则将违反公平原则，无限制扩张了用人单位的权利。 　　倘若用人单位没有明确的规章制度，或虽有规章制度却未将一些确实严重违纪情形规定为严重违纪行为，如连续旷工15天以上、盗窃用人单位财物等。这是否意味着上述行为不属于严重违纪行为呢?答案是否定的。一般情况下，用人单位的单方解除权获得法理基础是劳动者的行为对用人单位的权益造成了损害，这也是劳动合同的双方性体现，《劳动合同法》第三十九条规定也印证了这一点。所以，在没有约定或规定的情况下，认定严重违纪行为关键在于该行为是否严重损害了用人单位的权益。 　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。毫无疑问，本案中打架行为并不是犯罪行为，不可能被追究刑事责任。因此，从法律规定的层面上看，并不能得出打架系用人单位可以解除劳动合同的结论。 　　对于打架行为，用人单位能否解除劳动合同关键在于能否认定其为严重违反用人单位的规章制度的行为，即严重违纪行为。本案中，公司的规章制度并未将打架行为规定为严重违纪。因此，根据前文论述，本案中，认定打架行为是否为严重违纪关键在其是否严重损害用人单位的权益。从物质利益方面来说，劳动者的打架行为并未造成用人单位经济利益的损害。从精神层面上来说，尽管劳动者的打架行为给用人单位造成一点声誉的影响，但尚未达到严重的程度，并不严重损害用人单位精神权益。因此，王某的打架行为未造成公司的严重损害，并不构成严重违纪，公司不能据此解除劳动合同。 　　当然，倘若王某的打架行为情节严重，被社会公众广泛知晓，造成一定舆情，严重损害公司声誉的，则可认为严重损害用人单位权益，构成严重违纪，用人单位可以解除劳动合同。