2019年人力资源管理考试二级专业技能大题第一章 人力资源规划

 　　一、企业结构变革的实施。

　　【答案】 　　1.变革的征兆：①经营业绩下降;②结构本身病症的显路;③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率上升; 　　2.变革的方式：①改良式;②爆破式;③计划式; 　　3.排除组织结构变革阻力的措施：①让员工参加变革的调查，诊断和计划，充分认识变革的必要性和责任感(拉人);②推行与组织变革相适应的培训计划，让员工掌握新知识与技能，适应变革后的岗位(培人);③大胆起用丰富力强和开拓创新的新人才; 　　二、现有企业的结构整合表现方式及过程有哪些? 　　【答案】 　　1.表现方式(征兆)：①各部门间经常出现冲突;②存在过多的委员会;③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者;④组织结构本身失去了协调机能，全靠某个有特殊地位的人或者权威来协调。 　　2.整合过程：①拟定目标阶段;②规划阶段(通过各种程序重新建立目标;③互动阶段(执行规划阶段);④控制阶段(过程有效控制，以保证目标和规划最终实现)。 　　三、企业结构变革的注意事项有哪些? 　　【答案】 　　1.整合方案需要认真论证，反复评估，稳步推进，慎重对待; 　　2.结果改革方案要仔细研究和充分酝酿，避免出现“朝令夕改”; 　　3.尽可能地先进行试点再逐步推广; 　　4.建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 　　四、改进岗位设计的基本内容有哪些? 　　【答案】 　　1.岗位工作扩大化与丰富化 　　(1)工作扩大化包括：①横向扩大工作;②纵向扩大工作。 　　(2)工作丰富化，增加岗位的技术和技能含量，要求：①任务多样化;②明确任务的意义;③任务的整体性;④赋予必要的自主权;⑤注重信息的沟通与反馈; 　　2.岗位工作的满负荷： 　　3.岗位的工时工作制; 　　4.劳动环境的优化： 　　(1)物质因素; 　　(2)自然因素。 　　五、岗位工作扩大化的设计方法。 　　【答案】 　　1.岗位宽度扩大法，具体形式：①延长加工周期;②增加岗位的工作内容;③包干负责。 　　2.岗位深度扩大：①岗位工作纵向调整;②充实岗位工作内容;③岗位工作连贯设计;④岗位工作轮换设计;⑤岗位工作矩阵设计;(纵调充实连换矩) 　　六、程序分析或动作研究方法的程序是怎样? 　　【答案】 　　1.考察现行的程序，对它提出各种问题; 　　2.在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作;②合并重复的工作;③重新调整所有的工作，使工作更有条理，更有效率;④检查各项具体操作能否简化; 　　3.在此基础上，拟定出新方法; 　　七、制定企业人力资源规划的基本程序。 　　【答案】 　　1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息; 　　2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料; 　　3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测; 　　4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施; 　　5.人员规划的评价与修正。 　　八、企业各类人员计划的编制如何? 　　【答案】 　　1.编写人员配置计划; 　　2.编制人员需求计划; 　　3.编制人员供给计划; 　　4.编写人员培训计划; 　　5.编写人力资源费用计划; 　　6.编写人力资源政策调整计划; 　　九、对风险进行评估并提出对策。 　　【答案】 　　企业各类人员计划关系图(“工作岗位分析”和“企业发展战略”生了个娃叫“人员配置计划”，计划生了3个娃：“人员需求计划”、“人员供给计划”和“人员培训计划”;超生之后有“人员费用预算”，“人员政策调整”和“作出风险评估”)。 　　十、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些? 　　【答案】 　　1.顾客的需求变化(市场需求); 　　2.生产需求(或者企业总产值); 　　3.劳动力成本趋势(工资状况); 　　4.劳动生产率的变化趋势; 　　5.追加培训的需求; 　　6.每个工种员工的移动情况; 　　7.员工出勤率; 　　8.政府方针政策的影响; 　　9.工作小时的变化 　　10.退休年龄的变化;1 　　1.社会安全福利保障。 　　十一、企业人力资源需求预测程序的准备阶段。 　　【答案】 　　(1)构建人力资源需求预测系统; 　　(2)人员预测环境与影响因素分析： 　　1.SWOT分析(优势、劣势、机会、威胁); 　　2.竞争五要素分析法(迈克尔.波特)：①新加入的竞争者;②竞争策略;③替代产品;④顾客群;⑤供应商。(3)岗位分类;(4)资料采集与初步处理。 　　十二、人力资源需求预测的定性方案和定量方法。 　　【答案】 　　1.经验预测法; 　　2.描述法; 　　3.德尔菲法。 　　1.转换比率法; 　　2.人员比率法; 　　3.趋势外推法; 　　4.回归分析法; 　　5.经济计量模型法; 　　6.灰色预测模型法; 　　7.生产模型法; 　　8.马尔科夫分析法; 　　9.定员定额分析法：①劳动定额分析法;②设备看管定额定员法;③效率定员法;④比例定员法; 　　10.计算机模拟法。 　　十三、企业人员供给预测的步骤有哪些? 　　【答案】 　　1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状; 　　2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例; 　　3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况; 　　4.将上诉的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测; 　　5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测; 　　6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 　　十四、企业人力资源供不应求解决措施。 　　【答案】 　　1.讲符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位(人员调岗); 　　2.如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划(内升外聘); 　　3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规、制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施(加班提薪); 　　4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局(技术创新); 　　5.制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等(临时雇佣); 　　6.制订聘用全日制临时用工计划; 　　十五、解决企业人力资源供大于求的方法。 　　【答案】 　　1.永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工(内部裁员); 　　2.合并和关闭某些臃肿的机构(减少机构); 　　3.鼓励提前退休或内退，制订一些优惠措施(退休); 　　4.提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训为扩大再生产准备人力资本(再培训); 　　5.加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强自身竞争力，鼓励部分员工自谋职业，或拨出部分资金开班第三产业(谋发展); 　　6.减少员工的工作时间，随之减低工资水平(降薪); 　　7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个就可以完成的工作和任务，按工作任务完成量来计发工资(工作平分降薪); 　　十六、制定具体人力资源管理制度的程序。 　　【答案】 　　1.概括说明简历制度的原因，在管理中的地位和作用即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性; 　　2.对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定; 　　3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体的实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求; 　　4.说明本项制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明; 　　5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限; 　　6.对本项管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求; 　　7.对本项管理活动的结果应用原则和要求，以及与配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定; 　　8.对各个职能和业务部门本项管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定; 　　9.对本项管理活动中员工的权利和义务，具体程序和管理办法做出明确详细的规定; 　　10.对本项制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。