2018年人力资源管理师考试四级模拟试题(3)

 

　　1.当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场变化发展的可能趋势时，应采用( )。

 

　　A.探索性调研 B.描述性调研

 

　　C.预测性调研 D.因果关系调研

 

　　【答案】C

 

　　【解析】预测性调研是在描述性调研和因果性调研的基础上，对市场未来可能出现的变化趋势进行的估算、预测和推断，其实质是市场营销调研结果在市场预测中的运用。

 

　　2.根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于( )。

 

　　A.市场工资水平

 

　　B.市场平均薪酬水平的25%点处

 

　　C.最低工资标准

 

　　D.市场平均薪酬水平的75%点处

 

　　【答案】C

 

　　【解析】最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。根据国家法律规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除某些项目以后，不得低于当地最低工资标准。剔除的项目包括：①延长工作时间工资;②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;③法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

 

　　3.最低工资标准由( )规定。

 

　　A.企业自行

 

　　B.国务院或人大常委会

 

　　C.主管部门

 

　　D.各省、自治区、直辖市

 

　　【答案】D

 

　　【解析】最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。

 

　　4.劳动者在法定工作时间内( )，用人单位不用支付工资。

 

　　A.休婚假 B.出任人民法庭证明人

 

　　C.休病假 D.依法行使选举权或被选举权

 

　　【答案】B

 

　　【解析】劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资规定，用人单位可以不用支付工资。

 

　　5.( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

 

　　A.标准工作时间 B.正常工作时间

 

　　C.计件工作时间 D.缩短工作时间

 

　　【答案】D

 

　　【解析】缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：①从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害特别繁重或过度紧张的劳动的职工;②“从事夜班工作的职工;③在哺乳期工作的女职工;④其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕1个月以上工作的女职工等。

 

　　6.( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

 

　　A.标准工作时间 B.工作时间

 

　　C.计件工作时间 D.综合计算工作时间

 

　　【答案】A

 

　　【解析】标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日，每周40小时为标准工作周，即每周工作5天、休息2天。

 

　　7.某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2，a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为( )。

 

　　A.150+a B.200+a

 

　　C.240+a D.400+a

 

　　【答案】D

 

　　【解析】根据比重法计算某一地区月最低工资标准的程序为：确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。由此可得该地区最低工资标准=200×2+a：400+a。

 

　　8.用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过( )。

 

　　A.24小时 B.36小时

 

　　C.48小时 D.72小时

 

　　【答案】B

 

　　【解析】用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

 

　　9.在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在( )的失能伤害为轻伤。

 

　　A.1～54日 B.1～94日

 

　　C.1～104日 D. 1～124日

 

　　【答案】C

 

　　【解析】按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：轻伤，即休息1～104日的失能伤害;重伤，即105日以上的失能伤害;死亡。

 

　　10.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权( )。

 

　　A.拒绝执行

 

　　B.向主管部门报告

 

　　C.提出改进建议

 

　　D.提出批评

 

　　【答案】A

 

　　【解析】各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生，重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决策行为，管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业;劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业。当面对这种情况时，劳动者有权拒绝。

　11.劳动安全卫生保护费用不包括( )。

　　A.工伤保险费

　　B.环境污染监控津贴

　　C.劳动安全卫生教育培训费用

　　D.劳动安全卫生保护设施的更新改造费用

　　【答案】B

　　【解析】劳动保护费用的类别主要是以下各类：①劳动安全卫生保护设施建设费用;②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;③个人劳动安全卫生防护用品费用;④劳动安全卫生教育培训经费;⑤健康检查和职业病防治费用;⑥有毒有害作业场所定期检测费用;⑦工伤保险费;⑧工伤认定、评残费用等。

　　12.职工因工致残被鉴定为( )，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

　　A.五至六级 B.七至十级 C。一至四级 D.五至十级

　　【答案】C

　　【解析】职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;②从工伤保险基金按月支付伤残津贴;③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇;④由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

　　13.我国有关法律根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为( )等级。

　　A.四个 B.七个 C.八个 D.十个

　　【答案】D

　　【解析】根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力，五至六级的为大部分丧失劳动能力;七至十级的为部分丧失劳动能力。

　　14.( )不是矿山安全规程的内容。

　　A.防止有毒有害物质危害 B.矿山设计的安全要求

　　C.矿山开采的安全要求 D.作业场所的安全要求

　　【答案】A

　　【解析】矿山安全规程的内容包括：①矿山设计的安全要求;②矿山开采的安全要求;③作业场所的安全要求。防止有毒有害物质危害是劳动卫生规程的内容。

　　15.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。

　　A.不 B.酌情 C.全部 D.部分

　　【答案】A

　　【解析】根据2003年颁布的《工伤保险条例》(国务院令第375号)的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。

　　16.劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当提供( )。

　　A.全额工资

　　B.部分工资

　　C.正常劳动支付工资

　　D.全额劳动支付工资

　　【答案】C

　　17.我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间教育和( )。

　　A.工作现场教育 B.组织班组教育

　　C.安全知识教育 D.劳动保护教育

　　【答案】B

　　【解析】根据劳动法的规定，为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。对新员工应实行三级安全卫生教育，包括：组织入厂教育、组织车间教育组织班组教育。

　　18.( )是劳动卫生规程的内容之一。

　　A.厂区环境卫生 B.员工个人卫生

　　C.防止粉尘危害 D.制定疗养措施

　　【答案】c

　　【解析】劳动卫生规程的具体内容有：①防止有毒有害物质危害;②防止粉尘危害;③防止噪声和强光刺激;④防止电磁辐射危害;⑤防暑降温和防冻取暖;⑥通风和照明;⑦个人防护用品和生产辅助设施;⑧职业病防治。

　　19.《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，享受的待遇不包括( )。

　　A.一次性伤残补助金

　　B.按月支付伤残津贴

　　C.由用人单位缴纳基本医疗保险

　　D.由用人单位缴纳养老保险

　　【答案】D

　　【解析】职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，享受的待遇是：①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金;②从工伤保险基金按月支付伤残津贴;③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇;④职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

　二、案例分析题

　　1.一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更

　　高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两

　　位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理

　　人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司

　　现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

　　对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝

　　对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也

　　有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现

　　好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?

　　问题：

　　(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出;若没有。请分析它有什

　　么好处?

　　(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?

　　答：(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励

　　作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。

　　本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所

　　付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自

　　己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员

　　工辞职。

　　(2)合理的薪酬制度应符合以下标准：

　　①对外具有竞争力原则

　　支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬

　　水平相当。

　　②对内具有公正性原则

　　支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位

　　对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。

　　③对员工具有激励性原则

　　适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，

　　使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。

　　④对成本具有控制性原则

　　在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付

　　能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。

　　2.长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的

　　直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管

　　理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。

　　目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定

　　底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业

　　务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，

　　员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失;有些生产和销

　　售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不

　　到半年就纷纷离开了。

　　为了改变这些闲境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，

　　明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌，免

　　除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为

　　了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学

　　本科。

　　请回答以下问题：

　　(1)企业改革之前存在哪些问题?’

　　(2)请对企业采取的改革措施做出评价。

　　(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。

　　答：(1)企业改革之前存在的问题主要有：

　　①组织结构不适应业务的发展;

　　②生产线和销售人员的薪酬制度不合理;

　　③没有合理的绩效考核制度;

　　④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;

　　⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平; -

　　⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才;

　　⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。

　　(2)对企业改革措施的评价如下：

　　①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为

　　基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参

　　谋、指导相结合的组织结构形式;

　　②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应

　　该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案;

　　③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在丁作安排

　　和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素;

　　④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有

　　明确的招聘要求，一味追求高学历。

　　(3)该企业的薪酬制度可进行如下改革：

　　①对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企

　　业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据;

　　②进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力;

　　③根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和

　　销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感;

　　④在公司内部建立合理、公平、有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根

　　据考核结果发放，体现对员工个人的公平性;

　　⑤为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力;

　　⑥对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在

　　薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。

　　3.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确

　　定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主

　　要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面

　　一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有

　　效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的

　　奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位

　　上.也可以适当进行调动。

　　请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要

　　求。(2003年8月三级真题)

　　答：该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工

　　具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效

　　益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优

　　先.兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　　①岗位工资或能力工资的制定程序

　　根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资

　　总额或能力工资总额;

　　b.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

　　c.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

　　d.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

　　e.工资调查与结果分析;

　　f. 解企业财务支付能力;

　　g.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准

　　的中点所对应的标准;

　　h.确定每个工资等级之间的工资差距;

　　i.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指

　　各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

　　j.确定工资等级之间的重叠部分大小;

　　k.确定具体计算办法。

　　②奖金制度的制定程序

　　a.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

　　b.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

　　c.确定奖金发放对象及范围;

　　d.确定个人奖金计算办法。