2018年人力资源管理师考试二级重点解读(67)

 培训评估标准的确立

　　【重点】评估培训成果的标准

　　【重点】培训成果的层级体系

　　划分培训成果四个基本层级：

　　第一层次是受训者对培训的反应;

　　第二层次是受训者的学习收获;

　　第三层次是员工态度、行为的变化;

　　第四层次是受训者的实际成果

　　【重点】培训效果的四级评估

　　在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：

　　(一)反应评估

　　反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

　　优点：是最基本、最普遍的评估方式

　　缺点：主观、以偏概全

　　(二)学习评估

　　往往在培训之中或之后进行

　　学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

　　学习评估的缺点是：报名不踊跃，并非是最好的参考指标。

　　(三)行为评估

　　行为层面的评估方法：主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

　　优点：A、可以直接反映培训的效果

　　B、可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

　　缺点：A、花费很多时间和精力

　　B、大家可能不太配合

　　C、问卷的设计非常重要却比较难做

　　D、员工的表现多因多果

　　(四)结果评估

　　收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

　　优点：不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划

　　缺点：A、需要较长的时间

　　B、相关经验很少

　　C、必须取得管理层的合作

　　D、多因多果

　　★培训效果四个评估层级的主要特点[单选、多选]

评估层级	评估内容	评估方法	评估时间	评估单位
反应评估	衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度	问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈	课程结束时	培训单位
学习评估	衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度	提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表	课程进行时、课程结束时	培训单位
行为评估	衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致	问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估	三个月或半年以后	学员直接主管上级
结果评估	衡量培训给公司的业绩带来的影响	个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查	半年或一二年后员工以及公司的绩效评估	学员的单位主管

　　【重点】制定培训评估标准的要求[多选]

　　在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的哪些方面

　　A、相关度

　　标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性

　　为了提高评估标准的相关度，应注意达到两个方面的基本要求：

　　A、必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致

　　B、在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。

　　1.标准干扰

　　标准被干扰也可能是由于衡量培训成果时，评估者与受训者所处的学习条件与工作环境不同所致

　　2.标准缺陷

　　标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。

　　B、信度

　　信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

　　C、区分度

　　区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

　　D、可行性

　　可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

　　【重点】培训评估标准的应用举例

　　【重点】五种培训成果的评估

　　(一)认知成果

　　员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判

　　(二)技能成果

　　主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

　　员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。

　　(三)情感成果

　　情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征

　　反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的

　　(四)绩效成果 [结果评估]

　　绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

　　(五)投资回报率 [结果评估]

　　培训成本包括直接成本和间接成本。

　　在四种培训成果评估中，一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，其作用是非常有限的，它们无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。

　　专家们通过大量的研究证明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，哪一种成果的衡量尺度最有效?这取决于培训的目标。如果企业培训项目的目标与经营业务相关联，那么就应该在评估中包括绩效成果，比如对顾客服务或产品质量的衡量。

　　当员工学习行为或技能、情感、绩效成果发生正向变化时，培训则发生了正面转换;

　　如果员工学习行为发生变化，但技能、情感或学习成果没有变化，培训则没有转化;

　　如果有学习行为变化，但技能、情感或绩效成果反而低于培训前水平，培训则出现了负面转换。