2018年人力资源管理师二级专业能力知识点(10)

 　　能力要求

　　一、准备阶段

　　(一)构建人力资源需求预测系统

　　人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

　　(二)人员预测环境与影响因素分析

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。

　　【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(2013年5月二级真题)

　　A.优势

　　B.机会

　　C.劣势

　　D.威胁

　　【答案】C

　　2.竞争五要素分析法

　　竞争五要素分析法是美国人迈克尔•波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析;对竞争策略的分析;对自己产品替代品的分析;对顾客群的分析;对供应商的分析。

　　【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由(　　)提出的。(2012年11月二级真题)

　　A.彼得•德鲁克

　　B.迈克尔•波特

　　C.杰克•韦尔奇

　　D.彼得•圣吉

　　【答案】B

　　(三)岗位分类

　　不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。

　　(四)资料采集与初步处理

　　1.数据的采集。

　　2.数据的初步处理。

　　二、预测阶段

　　1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

　　2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。

　　3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。

　　4.根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。

　　5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。

　　6.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

　　三、编制人员需求计划

　　计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡式为：

　　计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数