2018年人力资源管理师考试三级重点整理(8)

 薪酬管理重点整理(2)

　　1.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。

　　2.工作岗位评价的特点

　　1)工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

　　2)工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

　　3)工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

　　3.工作岗位评价的原则

　　1)工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工

　　2)让员工积极地参与工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

　　3)工作岗位评价的结果应该

　　4.工作岗位评价的基本功能

　　1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

　　2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

　　3)能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

　　4)为企事业单位岗位归类列等奠定了基础

　　总之，使企业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学依据

　　5.工作岗位评价的信息来源

　　1)直接信息来源(现场岗位调查，采集有关数据资料)

　　2)间接的信息来源(工作说明书，岗位规范，规章制度)主要来源

　　6.工作岗位评价与薪酬等级的关系

　　1)线性关系 2)不倾斜的比倾斜的薪酬差距小

　　3)倾斜的比不倾斜的激励作用大

　　7.工作岗位评价的主要步骤

　　1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2)收集有关岗位的各种信息

　　3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

　　4)制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

　　5)，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标进行说明

　　6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

　　7)现抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

　　8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

　　9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给有关部门

　　10)对工作岗位评价工作进行全面的总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础

　　8.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素

　　9.工作岗位评价要素的分类

　　1)主要因素(高度相关0.8以上)显著相关0.5~0.8

　　2)一般因素(中度相关0.4~0.5) 3)次要因素(低度相关0.3~0.4)

　　4)极次要因素(无相关0.3以下)

　　次要因素和无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中

　　10.工作岗位评价指标的特点和构成

　　工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

　　影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任，劳动强度，劳动技能，劳动环境，以及社会，心理等几个主要的要素

　　1)劳动责任要素(岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态) 质量责任，产量责任，看管责任，安全责任，消耗责任，管理责任

　　2)劳动技能(反应劳动者智能要求的程度) 技术知识要求，操作复杂程度，看管设备复杂程度，品种质量难易程度，处理预防事故复杂程度

　　3)劳动强度要素(反映岗位劳动者的体力消耗和生理，心理紧张程度) 体力劳动强度，工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作班制

　　4)劳动环境要素(反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度)

　　粉尘危害程度，高温危害程度，辐射热危害程度，噪声危害程度，其他有害因素危害程度

　　5)社会心理要素(主要采用人员流向指标)

　　11.工作岗位评价指标的分类

　　评定指标：劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标(主要由专家和有关技术管理人员，对岗位进行评估) 测评指标：涉及劳动强度和劳动环境要素的指标(用专门的仪器表在现场进行测量)

　　12.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

　　1)少而精的原则2)界限清晰便于测量的原则3)综合性原则4)可比性原则

　　13.权重系数的基本理论

　　计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段

　　1)权重系数的内涵：

　　1.将各变量值出现的频数，称之为权数，权数可以用绝对数，也可以用比重来表示

　　2.权数也是同度量因素

　　2)权数系数的类型

　　1.从权数的一般形式：(自重权数：绝对权数，以权数作为评价要素及指标的分值。加重权数：加重权数：相对权数，在个要数已知分值之前增设的权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异)

　　2.数字特点：小数，百分数，整数(加倍数，便于计算，但无法细致反应岗位差别，一般不采用整数)

　　3)权数的使用范围：

　　总体加权(测评总分的加权，总分加权)包括测评次数加权，测评角度加权，主要作用是对计量误差进行调整 局部加权：对评价要素结构的加权，根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定权数大小

　　要素指标(项目)加权：对各个评价要素的各个具体标准的加权，取决各个指标的地位和作用对要素的影响程度

　　14.权重系数的作用

　　1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的主要特征

　　2)便于评价结果的汇总 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

　　4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

　　5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

　　15.测评误差的分类

　　1)登记误差

　　2)代表性误差(随机误差，系统误差：评定人员偏离标准和违法操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低) 测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

　　16.工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准

　　17.工作岗位评价指标的分级标准(由高到低，大到小，优到劣，难到易，复杂到简单)

　　18.工作岗位评价指标的计分标准制定(计分，权重，误差调整)

　　1)单一指标计分标准的制定(自然数法和系数法)

　　系数法：函数法(借用模糊数学中隶属函数的概念)常数法(在评价要素分值之前设定常数) 自然法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给要数指标的分值相乘，才能得到绝对数值也称为相乘法。

　　2) 多种要素综合计分标准的制定

　　简单相加法，系数相乘法，连乘积法，百分比系数法

　　19.评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计

　　20.权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性