2018下半年人力资源管理师四级过关习题(11)

 　1[简答题]天擎公司在完成一场分公司销售经理的培训后，又组织了一场对分公司销售主管的培训，培训由公司培训部门组织，培训主题为“赢在市场”，培训主管王营撰写了一封通知：

　　邮件如下：

　　收件人：张军王辉李德明赵淼钱亚孙冰刘开彬

　　抄送：无

　　主题：培训通知

　　各位销售主管：

　　本次培训于11月30日至12月4日举行。请各位于11月29日到北京报到。具体报到地址：×××酒店(×路×号)，门口设有专人接待。从北京西客站乘××路公交车到××站下车，或乘出租车(票价××元左右)到××，下车都可到达。

　　相关费用由各参加人员向所在公司报销。

　　请各位准时参加。

　　培训主管：王营

　　问题

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?请补充或重写。

　　2.请指出培训通知应包括哪些要素?

　　参考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培训人员上级经理)、培训内容、培训联系人、联系方式。并应补充写出上述缺项的内容(假设)。

　　2.要素

　　(1)培训对象。

　　(2)培训内容。

　　(3)培训地点(并指明路线)。

　　(4)培训时间。

　　(5)培训联系人和联系电话。

　　2[简答题] A公司是一家大型美资金融机构，每年会举办大型的校园招聘活动，从优秀大学生中招募管培生派往各地各部门进行为期2年的培训。今年美国总部决定加快在中国地区的网点布局，除了在社会上招聘有经验的工作人员，将加大应届毕业生管培生的招募，以满足公司业务扩张需求。因为公司人力资源部与各高校建立了长期合作关系，因此校园招聘效果比较理想。从收到的简历中，筛选出50多学生进入下一轮考察。

　　王小姐是人力资源部招聘经理，将负责组织对这50多名入选毕业生开展第二轮面试。

　　问题：

　　1.请描述应为组织这次面试活动应做哪些准备?

　　2.影响面试的因素有哪些?

　　参考解析：

　　1.面试准备

　　(1)成立招聘面试小组。

　　(2)阅读职位说明书以及资料阅读与准备。

　　(3)面试场所的选择与布置。

　　(4)电话通知和筛选应聘者。

　　(5)面试评价量表和面试问话提纲的设计提问方式选择。

　　2、影响面试的因素

　　(1)未能按照岗位说明书中的任职资格说明制定出完整、详细的面试提纲，导致面试过程变得随意而无目的。

　　(2)习惯于用头脑中已有的图式或原型对候选人进行判断，或在面试开始几分钟就凭借对应聘者的第一印象做出判断。

　　(3)受到无关因素如面试者的性别、年龄、生理特征、服饰等影响判断。

　　(4)锚定效应，归因误差，缺乏提问的有效性和追问技巧欠缺。

　　(5)认知判断受到情感和动机的影响。

　　3[单选题]对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能.

　　A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法

　　参考答案：C

　　参考解析：新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业.或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任工作，此时就需要对新员工进行培训.对于新员工的培训需求分析.特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析.通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能.

　　4[简答题]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的规范化，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情。特别是研发中心的多名技术人员和管理骨干先后离职，对于以技术差异化为核心优势的A公司，不啻雪上加霜。

　　经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上。多年来公司延续了创立之初的那套薪酬体系，平均主义痕迹明显，技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，另外薪酬结构也不尽合理，固定工资比重很大。

　　针对这一具体问题，公司责成人力资源部尽快拿出方案。

　　问题：

　　1.请问核心员工流失的主要原因是什么?

　　2.如何优化薪酬体系。

　　参考解析：

　　1.请问核心员工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏竞争性。

　　(2)内部公平性失衡，核心人员的价值没有体现。

　　(3)员工缺乏激励性，固定比例大，平均主义。

　　2.如何优化薪酬体系。

　　公司需要重新设计薪酬体系。

　　(1)确定薪酬管理目标。

　　(2)选择薪酬政策。

　　(3)编制薪酬计划。

　　(4)设计薪酬结构，确定薪酬水平。

　　(5)薪酬预算、控制和评估。

　　5[简答题]江浩科技发展公司是一家历史悠久的国有企业，公司管理层具有较好的市场意识，企业具有一定的产品开发优势，是国内计算机制造业的知名企业。五年前，员工薪酬高，福利好，其核心的市场销售和研发人员的薪酬普遍高于市场平均水平，吸引了大量的人才。

　　但是最近由于没有及时引进新一代技术，造成产品滞销，企业效益下滑，同时核心员工离职情况也日益严重，这更加大了公司产品研发和市场拓展的难度。

　　张元是公司人力资源部经理，昨天刚和一名研发工程师做了离职面谈，工程师说：

　　“五年前跳槽到江浩科技发展公司，很大程度是看中了高工资、高福利和公司发展前景。

　　当初公司给的薪酬确实让人满意。但是进入公司五年了，除了每年工龄工资有增长，基本没什么变化。现在竞争对手开出的工资高50%，你说我走还是不走啊?”

　　张元回想着这几天离职面谈得到的反馈，心中的思路逐渐清晰，准备给公司总经理写一份报告。

　　问题：

　　1.请指出导致企业核心人员离职的主要原因。

　　2.江浩公司应该从哪几个方面调整薪酬制度?

　　参考解析：

　　1.核心人员的离职反映出企业的薪酬问题：

　　(1)缺乏对薪酬市场调查，薪酬的外部竞争力在逐步下降。

　　(2)没有及时调整薪酬水平，缺乏动态变化导致前高后低。

　　2.调整薪酬需要考虑：

　　(1)首先要解决外部竞争性问题，提高核心人员的薪酬水平。

　　(2)要考虑经济性原则和内部公平性原则，在目前的情况下，不能一步到位地大幅提升，这样一方面公司成本压力大，另外也会引起其他员工的不满。

　　(3)通过进行工作分析，重新设计薪酬结构，逐步提高核心人员的薪酬水平。

　　6[简答题]王某以非全日制员工的方式为A公司工作了5年。2014年1月，A公司认为原来约定的阶段性工作任务已经完成，决定不再继续聘用王某。王某说他和公司是劳动关系，需要按照劳动合同法的规定，支付他经济补偿金。而公司说从来没有和王某签订劳动合同，双方只是以完成特定任务约定的劳务关系，不适用劳动合同法。

　　问题：

　　1.王某和公司的纠纷谁对谁错?

　　2.如何判定这起纠纷?

　　参考解析：

　　1.谁对谁错

　　双方的说法都有错误。

　　首先，非全日用工与用人单位之间是劳动关系，而不是劳务关系。

　　其次，非全日制用工可以不签订书面合同，而以口头协议的形式成立。

　　最后，以完成特定任务约定的工作协议，双方可以按照约定终止劳动关系，用人单位无须支付经济补偿。

　　2.如何判定

　　A公司可以解除与王某的劳动关系，且不用支付经济补偿金。

　　7[简答题]A公司在今年实施了大规模的校园招聘，招聘了一批应届大学毕业生作为公司未来发展的人才储备。为了使管培生计划的候选人能尽快了解、熟悉，适应工作，公司计划举办一场新员工培训活动。

　　公司人力资源部组织培训工作，培训主管王萍撰写了一份培训通知，发给各部门负责人，让其通知新员工参加培训。通知如下：

　　关于新员工培训的通知

　　各位部门负责人：

　　公司将在6月29日至6月30日举行新员工培训，地点是城西路288号公司培训中心2楼大会议室。请通知各部门新人职员工，于6月29日早上8：30到培训中心报到。

　　请各部门经理要确保新入职员工准时参加。

　　人力资源部

　　问题

　　1.A公司的培训通知内容有哪些方面的不足?

　　2.请指出人力资源部的培训通知应包括哪些主要内容。

　　参考解析：

　　1.不足

　　缺少培训内容、培训联系人、联系方式、请假规定等。

　　2.培训通知的主要内容

　　包括培训目的、培训内容、时间安排、培训资料以及培训费用、联系人和联系方式、培训管理规定和要求、确认参加人员的回执、准备事项等。

　　8[简答题]伟业公司对行政管理部门采取相对评价法来衡量部门员工的业绩表现。行政办公室有6名员工，其业绩表现如下表所示。

　　备注：

　　1.每一个纬度的得分用ABCD表示，分数分别是100，90，80，60。

　　2.工作态度、配合程度和工作效率的权重分别是40%，30%和30%。

　　问题：

　　请用配对比较法进行评估。

　　参考解析：先计算6名员工的分数(分数*权重)，然后两两比较，分数高的记”+”，分数低的“一”，最后根据“+”和“一”的多少进行排序。

　　9[简答题]金鹿公司是一家羊毛衫制造厂，近年来受到市场竞争加剧的影响，同时企业内部经营活动不够灵活，在款式设计和新材料应用上没有跟上竞争对手，销售业绩持续下滑。为了挽回不利局面，公司下定决心要在产品设计和新面料上加大投入。但是面临的实际困难是库存大、运营资金短缺。为了解决这个问题，厂里决定提高销售人员薪酬，把销售人员的薪酬水平调整到公司最高级别。

　　但是这一举措很快在其他部门中产生很大的反响，大家很有意见。有一位高级服装师提出辞职，另有几位服装设计师也表现出要离职的迹象。

　　问题：

　　1.请分析该举措引发其他部门员工不满的原因。

　　2.金鹿公司应该怎样进行薪酬调整?

　　参考解析：

　　1.引发其他部门员工不满的原因

　　(1)薪酬调整太随意，引发内部不公平，导致员工不满意。

　　(2)薪酬管理缺乏考虑核心人员保留和激励，引发服装设计师流失率增大的风险。

　　2.进行薪酬调整的方法

　　(1)薪酬调整要满足外部竞争性，内部公平性和员工激励性。

　　(2)进行市场薪酬调研和岗位分析，为不同岗位设计薪酬水平、结构和策。

　　(3)薪酬体系设计要关注员工如何保留，重新设计薪酬结构。

　　(4)不同人员采用不同薪酬结构，例如销售人员采用绩效为主的薪酬结构，设计师采用基于岗位能力的薪酬结构。

　　10[简答题]王某在A公司市场部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期满后公司安排她去行政办公室工作，但是王某由于身体原因还是不能适应在新岗位上工作。王某的合同还有2年才到期。公司经过研讨后决定，与王某解除劳动合同。并根据王某的工作年限，给予王某5个月的工资作为经济补偿金，并且出于对老员工的照顾，又给予了2个月的医疗补助金。

　　问题：

　　1.A公司是否可以解除与王某的劳动合同?

　　2.给予王某的经济补偿金和医疗补助金，是否符合法律要求?

　　参考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及经过劳动鉴定委员会确认，据此企业不能解除劳动合同。

　　(2)劳动者患病或者非因工负伤，需要经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，才能解除劳动合同。

　　2.经济补偿金和医疗补助金如何计算

　　(1)根据在单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

　　(2)同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

　　(3)患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。