2019年一级人力资源管理师第二章高频考点(6)

 

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节，一般包括5个步骤：

 

·全面分析岗位信息；

 

·选定必测胜任特征指标；

 

·设计行为面试体系；

 

·评估设计出的体系；

 

·行为面试流程的实施。

 

由于企业自身的外部与内环境的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有缩减或扩展

 

①全面分析岗位信息

 

主要任务：对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。

 

当企业已经构建了一套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过这步骤，直接进入下一步骤。

 

②选定必测胜任特征

 

主要工作：确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量。

 

③设计行为面试体系

 

即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。

 

④评估设计出的体系

 

需要秉承"实践--认识--提高--再实践--再认识--再提高的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。

 

对行为面试体系的评估可以从以下方面进行：

 

首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审核，分析其中是否违背了某些原则。如：岗位具体行为指标的确定有没有与企业内在环境条件的要求相互匹配?有没有体现企业文化的核心价值观?所要测量评估的胜任特征是否过多?是否与企业发展战略发生冲突?

 

其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。

 

如：胜任特征的构建是否严密?得出的胜任特征是否是岗位任职者所必备的?某些胜任特征是不是更适合放在其他甄选工具中加以测量?设计出的面试问题是否与胜任特征的概念以及行为指标体系保持一致?是否能够从被试者那里挖掘出所要测量的因素?

 

最后，对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。

 

如：是否遗漏了某些重要的岗位胜任特征?面试问题是否能够被被试者所理解和接受?会不会引出其他一些难以解决的问题?

 

有些企业还组织小规模的人才招聘，通过试用来检测和评估整个行为面试体系，如发现问题，可及时作出调整和修改补充。